管理者如何做绩效管理：全流程与角色技能解析

管理者做绩效管理主要有以下关键步骤：
一、目标设定
1. 根据公司的战略规划确定部门及员工的工作目标。例如，如果公司目标是提高市场份额10%，销售部门的目标可能就是增加销售额20%，销售人员个人则要根据自己负责区域或客户群设定具体的销售数量目标。
2. 确保目标是明确（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）的，也就是SMART原则。
二、绩效计划制定
1. 与员工沟通目标，并将目标分解为具体的任务和行动计划。比如，对于一个要提高生产效率的目标，可以分解为优化生产流程、培训员工操作新设备等任务。
2. 明确各项任务的责任人、时间节点、资源需求等要素。
三、绩效监控与辅导
1. 在绩效周期内持续观察员工的工作进展。如果是项目制工作，可以定期开项目进度会；日常工作则可以通过周会或月会来了解情况。
2. 当发现员工遇到困难时，及时给予辅导。比如员工在新的销售技巧上不熟练，管理者可以分享经验或者安排内部培训。
四、绩效考核评估
1. 按照预定的考核标准对员工绩效进行评估。考核标准可以包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。
2. 采用多种评估方式，如自评、上级评、同事评等相结合，确保评价的公平公正。
五、绩效反馈与改进
1. 将考核结果反馈给员工，肯定优点，指出不足。反馈时要注意语言表达，避免打击员工积极性。
2. 与员工共同制定改进计划，明确下一周期的绩效目标。
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要让员工接受绩效管理，可以从以下几个方面入手：
一、沟通与宣传
1. 在引入绩效管理之前，与员工进行充分的沟通。例如，可以召开全体员工大会，向大家解释什么是绩效管理，为什么要实施绩效管理，以及绩效管理对员工个人发展和公司整体利益的关系。
2. 通过内部刊物、宣传栏等渠道宣传绩效管理的理念和好处，让员工逐步了解。
二、员工参与
1. 在制定绩效目标和计划时，邀请员工参与进来。让员工根据自己的岗位特点和能力提出自己的目标建议，然后与管理者协商确定最终目标。这样员工会觉得自己是被尊重的，目标也是自己认可的。
2. 在绩效评估过程中，也可以让员工参与自评，并且对评估结果有申诉的权利。
三、公平公正
1. 确保绩效管理的各个环节都是公平公正的。比如，考核标准要清晰明确，不能因人而异；评估过程要透明，数据来源要可靠。
2. 及时处理员工在绩效管理过程中的不公平投诉，维护绩效管理的公信力。
四、与激励挂钩
1. 将绩效管理的结果与员工的薪酬、晋升、培训机会等切实的激励措施挂钩。让员工看到，通过良好的绩效表现可以获得实实在在的回报。
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管理者要避免绩效管理中的主观偏见，可以参考以下做法：
一、建立明确的标准
1. 在绩效评估之前，制定一套详细、量化且明确的考核标准。例如，对于销售岗位，明确规定销售额达到多少是优秀，多少是合格等，而不是模糊地用“业绩好”“业绩差”来评判。
2. 把这些标准向员工公开透明化，让员工清楚知道自己要达到什么程度。
二、多维度评估
1. 采用多维度的评估方式，不仅仅依赖管理者的单一评价。可以结合员工自评、同事互评、下属评价（如果适用）等。例如，一个项目团队成员的绩效，除了管理者对其项目成果的评价外，还可以参考团队其他成员对他合作能力的评价。
2. 对于不同维度的评价权重也要合理设置，确保综合评估的科学性。
三、数据支撑
1. 在评价过程中，尽可能依靠客观的数据。比如员工的考勤数据、项目完成的具体指标数据等。如果是主观评价部分，也要要求评价者给出具体事例说明。
2. 定期审核数据的准确性和完整性，防止因数据错误导致的偏见性评价。
四、培训与监督
1. 对参与绩效评估的管理者进行培训，提高他们对主观偏见的认识，学习如何保持客观公正的评价方法。
2. 建立监督机制，例如上级对下级绩效评估的抽检复查，如果发现存在主观偏见的情况，及时纠正并给予指导。
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管理者激励低绩效员工可以从以下几个方面着手：
一、深入分析原因
1. 与低绩效员工进行一对一的沟通，了解他们绩效低的根本原因。是因为技能不足，还是工作态度问题，或者是外部环境因素。例如，员工是因为新接手一项复杂业务而绩效低，那就是技能问题；如果是经常迟到早退导致工作时间不足而绩效低，那就是态度问题。
2. 根据不同原因制定相应的激励策略。
二、提供针对性培训与发展机会
1. 如果是技能不足，为员工提供有针对性的培训。比如内部培训课程、在线学习资源或者安排导师指导。例如，对于不熟悉新软件操作的员工，可以安排专门的软件操作培训。
2. 为员工制定个性化的发展计划，让他们看到提升绩效后自己在公司内的职业发展路径，例如可能的晋升机会或者横向调动到更适合岗位的机会。
三、调整目标与任务分配
1. 对于低绩效员工，可能现有的目标过高或者任务分配不合理。适当调整目标使其更具可实现性。比如，如果员工一直无法完成每个月10万销售额的目标，可以先降低到8万，等绩效提升后再逐步增加。
2. 根据员工的能力重新分配任务，让他们在自己擅长的领域发挥优势。
四、积极的反馈与认可
1. 即使员工绩效低，也要及时发现他们的微小进步并给予积极反馈。例如，员工虽然没有完成全部销售任务，但在客户关系维护上有新的突破，管理者就要及时表扬。
2. 设立一些小的奖励机制，如月度进步奖，专门奖励那些绩效虽低但有明显进步的员工。
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