绩效管理中的难点：深度剖析企业面临的挑战

绩效管理中的常见难点有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得难以达成会失去动力；目标过低又无法激发员工潜力。例如销售部门，如果目标设定为每个月1单，对于优秀销售人员来说毫无挑战。
• 考核指标不清晰：有些企业的考核指标模棱两可，像“工作态度良好”这种表述很模糊，员工不知道做到什么程度算好。
• 缺乏有效的沟通反馈：管理者只是单向地对员工进行考核，而不与员工交流，员工不明白自己哪里做得好或者不好。比如员工一直按自己的理解工作，到最后考核结果出来才发现与管理者预期相差甚远。
• 数据收集不准确：特别是一些需要人工统计的数据，容易出错或者被人为篡改。如果想要了解员工的工作量，靠人工记录可能存在虚报或者漏报的情况。

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解决绩效管理中目标设定难点可以这样做：

1. 结合公司战略与员工能力：首先要明确公司的整体战略目标，然后评估员工的能力水平。例如，如果公司下一年度战略是市场份额增长20%，那销售团队的目标就要根据现有人员的销售能力来分配，新员工和老员工的目标可以有所区别。
2. 采用SMART原则：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如设定一个客服岗位的目标，“在本季度末将客户满意度提升至90%以上（通过每单服务后的客户打分来衡量）”。
3. 分层设定目标：分为基础目标、努力目标和挑战目标。基础目标是员工必须达到的，努力目标是经过一定努力可以达成的，挑战目标是对于优秀员工的激励。以生产车间为例，基础目标是每天生产100件合格产品，努力目标是120件，挑战目标是150件。

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当绩效管理中考核指标不清晰时，可以采取以下措施：

• 量化指标：尽可能将模糊的指标转化为可量化的数据。例如对于行政岗位的“工作完成度”，可以细化为文件处理及时率（规定时间内处理的文件数量/总文件数量）、办公用品采购成本控制率（预算成本 - 实际成本/预算成本）等。
• 行为描述界定：对于难以量化的部分，采用行为描述来界定。如对于团队协作方面的考核，描述为“每月主动协助同事解决问题3次以上”。
• 建立指标库并定期更新：企业可以建立一个通用的考核指标库，涵盖各个岗位，并且根据业务发展和岗位职能变化定期更新。比如随着公司业务拓展到线上，对于市场岗位增加了网络推广效果的考核指标。

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