高层管理者设立绩效有哪些考量？如何有效实施？

高层管理者设立的绩效通常具有以下几个特点：

• 战略性：会紧密围绕公司的长期战略目标来设定，不像基层绩效更多关注短期任务完成情况。例如一家互联网公司高层设立的绩效可能与市场份额增长、新业务开拓等战略目标挂钩。
• 综合性：综合考虑多方面因素，不仅仅是业务指标，还包括团队建设、创新能力等。以一个制造企业为例，除了产量和质量指标外，还会涉及到员工培训、技术研发投入等方面的绩效考量。
• 宏观导向性：对整个组织起到宏观引导作用，为各部门和全体员工指明努力方向。就像一艘船的舵手设定的航向，全体船员（员工）需要朝着这个方向前行。

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高层管理者设立的绩效对基层员工有以下几方面的影响：

1. 目标传递：高层设定的绩效目标会层层分解到基层。比如公司高层将年度盈利目标确定后，销售部门的基层员工就会被分配到具体的销售业绩指标任务。
2. 激励机制关联：很多时候基层员工的奖金、晋升等激励措施是与高层设定的绩效相联系的。若公司整体绩效达到一定标准，基层员工可能会得到更多福利。例如，当公司完成年度创新绩效目标时，参与创新项目的基层员工可能会得到额外奖励。
3. 工作方向调整：如果高层管理者重视某一业务板块的绩效提升，基层员工可能需要将更多精力投入到相关工作中。如高层强调客户服务的绩效，基层客服人员可能就要改进服务流程，提高服务质量。

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要确保高层管理者设立的绩效合理有效，可以从以下几个方面着手：

• 目标明确性：首先绩效目标要清晰明确，避免模糊不清的表述。可以采用SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。例如，不能简单说“提高销售额”，而是要说“在本财年内将产品A的销售额提高20%”。
• 多方参与：在设立绩效时，不应只是高层单方面决策。可以让中层管理者、基层员工代表等参与讨论。例如，组织跨层级的绩效研讨会，收集不同层面的意见和建议。
• 数据支撑：依靠历史数据、市场调研数据等来设定绩效标准。比如根据过去三年的销售数据走势，并结合当前市场增长率来确定下一年度的销售绩效目标。
• 定期评估与调整：建立定期的绩效评估机制，如每季度或每半年进行一次评估。根据实际执行情况及时调整不合理的绩效指标。如果发现某项绩效指标过高导致大部分员工无法达成，就需要适当降低难度或者调整计算方式。

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高层管理者设立的绩效与企业文化存在着紧密的关联：

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