绩效管理讲究贡献度不高：原因与提升策略全解析

如果绩效管理中出现这种情况，可以从以下几个方面改进：
一、目标设定方面
- 确保目标明确性：首先，要让员工清楚知道自己的工作目标是什么，例如把项目任务细化成一个个具体的小目标，像销售额提升20%这种具体数字目标，而不是模糊地说提高销售业绩。
- 目标关联性：让个人目标与团队、公司整体目标关联起来。比如公司要拓展新市场，那市场部员工的个人目标就要围绕着新市场调研、推广等内容设定，这样员工能看到自己的贡献对整体的影响。
二、评估体系方面
- 多元化评估指标：不能仅仅看最终结果，过程中的表现也要纳入考量。例如对于销售人员，除了看销售额，还要看客户拜访数量、新客户开发数量等。
- 客观公正：评估者要接受培训，避免主观偏见。可以建立评估小组，多人参与评估。
三、激励措施方面
- 物质激励：给予贡献度高的员工丰厚的奖金、晋升机会等。比如设置月度优秀员工奖，奖金1000元，同时获得优先晋升资格。
- 精神激励：公开表扬、颁发荣誉证书等。在公司大会上，当着全体员工的面表扬优秀员工。
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绩效管理讲究贡献度不高可能有以下原因：
一、系统本身缺陷
- 指标不合理：如果设定的绩效指标无法准确衡量员工的实际贡献，就会导致这个问题。例如，用单一的工作时长来衡量程序员的贡献，而忽略了代码质量和功能实现等关键因素。
- 缺乏灵活性：市场和业务环境是不断变化的，如果绩效管理系统不能及时调整，也会影响贡献度。比如公司开拓了新业务领域，原有的绩效指标没有涵盖新业务相关内容。
二、执行层面问题
- 沟通不畅：管理者没有把绩效目标、考核标准等清楚地传达给员工。比如员工以为只要完成基本任务就行，不知道还有额外加分项可以提高贡献度。
- 培训不足：员工缺乏必要的技能和知识去完成高贡献度的工作。例如新的软件工具上线，没有对员工进行培训，导致工作效率低下。
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绩效管理讲究贡献度不高对企业存在以下危害：
一、竞争力下降
- 在市场竞争中，如果员工贡献度低，企业的生产效率、产品质量、服务水平等都会受到影响。例如同行业竞争对手的员工能高效产出优质产品，而本企业由于员工贡献度低，产品质量不过关，就会失去市场份额。
二、资源浪费
- 企业投入了人力、物力、财力在绩效管理上，却没有得到相应的高贡献度回报。比如花钱培训员工，但是员工没有因为绩效激励而提高工作产出，这些培训费用就相当于浪费了。
三、人才流失
- 有能力、积极进取的员工可能会因为觉得不公平或者看不到发展空间而离职。例如一个优秀的设计师，在绩效贡献度低的环境下，自己的努力得不到认可，可能就会跳槽到能更好体现其价值的公司。
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