《战略性绩效管理是一个由什么组成的？全解析来了！》

战略性绩效管理是一个整合性的管理体系。它主要包括目标设定、绩效评估、反馈与沟通以及激励机制等环节。

首先在目标设定方面，企业会依据自身战略目标分解出各个部门、团队乃至个人的目标，这就像是从大树的树干延伸出树枝和树叶一样，确保每个层级的目标都是为了实现总体战略服务。例如，如果企业战略是提高市场份额，销售部门的目标可能就是增加销售额一定比例，市场部门就是扩大品牌知名度到某个程度等。

绩效评估阶段则是对目标完成情况进行衡量。这不是简单地看数字，而是综合多方面因素。比如对于员工，不仅要看业绩指标，还要看工作态度、团队协作能力等软指标。

反馈与沟通环节至关重要。管理者要及时将绩效评估结果告知员工，告诉他们哪里做得好，哪里需要改进，就像教练给运动员指出动作的对错一样。

激励机制是为了鼓励员工朝着战略目标努力。奖励可以是物质的，如奖金、晋升机会；也可以是精神的，如表扬信、荣誉称号等。如果您想深入了解如何构建适合您企业的战略性绩效管理体系，可以点击免费注册试用我们的相关咨询服务哦。

战略性绩效管理确实是一个长期的过程。从SWOT分析来看：

**优势（Strengths）**：长期持续的战略性绩效管理有助于形成稳定的企业文化。例如，一家企业长期坚持以创新为导向的战略性绩效管理，不断鼓励员工提出新想法并给予奖励，久而久之，创新就会融入企业的基因，成为一种文化优势。

**劣势（Weaknesses）**：短期可能看不到明显效果，需要投入较多的人力、物力和时间成本用于体系的建立、数据收集与分析等工作，对于一些资金紧张或者急于求成的企业来说是个挑战。

**机会（Opportunities）**：从长远看，它能让企业更好地适应市场变化。随着市场环境不断变化，企业战略也需要调整，长期的战略性绩效管理体系能够灵活地根据战略调整绩效目标和评估标准，使企业保持竞争力。

**威胁（Threats）**：如果不能持之以恒，容易半途而废，之前的投入就会打水漂。而且长期过程中可能会面临员工的抵触情绪，因为他们可能觉得短期内没有回报。

虽然战略性绩效管理是长期过程，但在实施过程中可以设置阶段性目标，逐步看到成果并进行调整。如果您想详细了解如何在长期的战略性绩效管理中合理规划阶段性目标，欢迎预约演示我们的管理方案。

战略性绩效管理是一个需要全员参与的事情。用象限分析来解释的话：

**第一象限 - 高重要性且高参与度（如一线员工）**：一线员工直接执行各项任务，他们的工作成果对实现战略目标有着最直接的影响。例如，生产线上的工人，如果他们的生产效率、产品质量等绩效不达标，会直接影响企业产品的供应和口碑，从而影响企业战略中的市场占有率、利润等目标。所以他们必须清楚自己的绩效目标是如何与企业战略挂钩的，并积极参与绩效管理。

**第二象限 - 高重要性但低参与度（如部分中层管理人员）**：这是比较危险的情况。有些中层管理人员可能觉得自己只需要传达上层指令，不重视自身在绩效管理中的参与度。然而，他们起到承上启下的关键作用，不仅要理解企业战略并将其转化为可操作的部门目标，还要准确地向基层员工传达绩效要求，并且监督和评估员工绩效。

**第三象限 - 低重要性且低参与度（如后勤辅助岗位人员）**：虽然看起来他们的工作相对边缘，但实际上也间接影响企业战略。比如行政后勤人员，如果他们不能高效地提供办公用品、办公环境维护等支持，也会影响其他员工的工作效率，进而影响整体绩效。所以他们也需要参与到绩效管理中，明确自己的工作对企业战略的贡献。

**第四象限 - 低重要性但高参与度（如部分临时项目组成员）**：即使是临时性的项目成员，他们的工作也可能对企业战略产生一定影响。例如企业临时组建一个新产品研发小组，小组成员虽然可能只在项目期间存在，但他们研发的新产品如果成功推出，可能会改变企业的市场格局，因此他们也要参与到战略性绩效管理中来。

全员参与战略性绩效管理能够确保企业上下一心朝着战略目标前进。如果您想了解更多关于如何促进全员参与战略性绩效管理的策略，可以点击免费注册试用我们的培训课程。