绩效管理是什么原理？深度解读绩效管理背后的逻辑

绩效管理主要基于以下原理：
一、目标导向原理。
1. 这就是说绩效管理都是围绕着组织或个人设定的目标来进行的。例如一家销售公司，设定了年度销售业绩增长30%的目标，那绩效管理就要朝着这个方向去衡量员工的工作成果。
2. 如果目标不明确，绩效管理就会失去方向，员工也不知道努力的方向在哪里。
二、激励原理。
1. 通过合理的绩效考核结果与奖励挂钩，激励员工提升自己的绩效。比如奖金、晋升机会等与绩效评估结果相联系。如果一个员工绩效评估优秀，他得到奖金和晋升的机会就更大，这样就会刺激他更加努力工作。
2. 但如果激励措施不公平，比如干多干少一个样，就会打击员工积极性。
三、反馈原理。
1. 绩效管理过程中，持续地向员工反馈他们的工作表现情况。例如每月进行一次绩效面谈，告诉员工哪里做得好，哪里需要改进。
2. 要是缺乏反馈，员工就只能盲目工作，不知道自己是否偏离了组织目标。
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一、标准统一方面
1. 在制定绩效指标和评估标准时，对所有员工一视同仁。例如，对于客服岗位，不管是新员工还是老员工，接待客户数量、客户满意度等考核标准是一样的。
2. 如果针对不同员工有不同标准，而且没有合理依据，那就会被认为不公平。
二、评估过程透明
1. 评估者按照明确的流程和标准进行评估，并且这些流程和标准是公开透明的。例如评估者需要记录评估的依据，员工有权查看自己的评估结果以及扣分加分的原因。
2. 如果评估过程不透明，暗箱操作，员工必然觉得不公平。
三、申诉机制公平
1. 当员工觉得自己的绩效评估结果不公平时，有畅通的申诉渠道。公司要认真对待员工的申诉，重新审查评估过程。
2. 如果申诉机制只是摆设，员工就会对绩效管理的公平性产生怀疑。
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一、资源优化配置方面
1. 根据绩效管理原理中的目标导向，企业能明确各部门和员工的目标，从而合理分配资源。比如，营销部门承担着拓展市场份额的目标，那企业就可以把更多的资金投入到营销活动、市场调研等方面。
2. 如果没有绩效管理原理的引导，资源可能会分散，不能集中力量办大事。
二、员工能力提升
1. 通过激励原理，员工为了获得更好的绩效结果（如奖金、晋升），会主动提升自己的能力。例如参加培训、学习新技能等。随着员工整体能力的提升，企业的竞争力也会增强。
2. 如果没有这种激励机制，员工可能安于现状，企业发展缺乏动力。
三、战略调整
1. 绩效管理过程中的反馈原理，能够让企业及时了解目标的达成情况。如果发现实际绩效与战略目标偏差较大，企业可以及时调整战略。比如，一家制造企业原计划主打高端产品市场，但绩效反馈显示高端市场份额增长缓慢，而中低端市场需求旺盛，那企业就可以调整战略，加大对中低端市场的投入。
2. 如果没有这种基于绩效管理原理的反馈机制，企业可能一条路走到黑，错失发展机遇。
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PDCA循环在绩效管理原理中是非常重要的。
P（Plan） - 计划
1. 首先，企业要制定绩效计划。这包括确定绩效目标、指标、标准等。例如一家电商企业，计划提高网站的转化率，那就要确定具体的转化率提升数值，以及为达到这个目标需要采取哪些措施，如优化页面设计、提高商品推荐的精准度等。
2. 如果计划不合理，比如目标定得过高或者过低，都会影响后续的绩效管理。
D（Do） - 执行
1. 员工按照绩效计划去执行任务。比如电商运营人员按照优化页面设计的方案去实施操作，修改页面布局、色彩搭配等。
2. 如果执行不力，再好的计划也无法实现预期绩效。
C（Check） - 检查
1. 对绩效执行情况进行检查。还是以电商企业为例，通过数据分析等手段查看网站转化率是否有提升，对比实际执行效果和计划目标的差距。
2. 如果缺乏检查，就无法知道执行的效果好坏，也不能及时发现问题。
A（Act） - 处理
1. 根据检查结果，对成功的经验进行总结并推广，对失败的教训进行分析并改进。如果发现某种页面布局确实能有效提高转化率，那就将这种布局推广到其他页面；如果某种商品推荐算法效果不好，就改进算法。
2. 如果不进行处理，企业就无法持续改进绩效。
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