江苏集团绩效管理计划包含哪些内容？

首先，要明确集团的战略目标，这就像灯塔一样指引方向。例如，如果集团重点发展新兴业务，那绩效指标就要倾向于创新成果等方面。
然后进行岗位分析，了解每个岗位的职责与关键工作任务，这样才能确定合理的绩效指标。比如销售岗位可能以销售额为重要指标，而研发岗位则更关注项目进度与成果。
接着设定绩效指标，要遵循SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）。
再确定绩效评估周期，可以是月度、季度或者年度。
最后建立反馈机制，及时与员工沟通绩效情况，帮助他们改进。
如果想要更详细的定制化方案，欢迎点击免费注册试用我们的企业管理咨询服务。

第一步，做好宣传培训工作，让员工理解绩效管理的目的和好处，消除他们的抵触情绪。可以组织专门的培训会议或者制作宣传手册。
第二步，简化流程，去除不必要的环节，提高效率。比如有的集团在绩效数据收集时层层上报，很繁琐，可以利用信息化系统直接采集数据。
第三步，领导要带头执行并且积极支持，领导的态度对员工影响很大。
第四步，建立监督机制，及时发现执行过程中的问题并调整。
如果您希望深入了解如何更好地执行绩效管理计划，预约演示我们的专业管理工具会是个不错的选择。

从SWOT分析来看：
优势（Strengths）方面，如果集团在技术研发上有优势，那在绩效管理计划中可以设置技术创新成果转化的绩效指标，推动企业利用技术优势实现战略目标。
劣势（Weaknesses）方面，假设集团的市场渠道拓展能力弱，那么绩效管理可以针对市场部门制定渠道开拓数量、质量等绩效指标来改善劣势。
机会（Opportunities）方面，当市场上出现新的业务机会时，如新兴行业兴起，绩效管理计划要引导员工向这个方向努力，比如设置新业务相关的业绩增长指标。
威胁（Threats）方面，若竞争对手低价竞争，那绩效指标可以侧重于成本控制、产品差异化等方面。
总的来说，将企业战略分解成具体的目标，再转化为各个部门和岗位的绩效指标，就能使两者紧密结合。如果您想进一步探究如何精准对接战略与绩效管理，不妨点击免费注册试用我们的战略管理工具。

对于不同类型的岗位要分类设定考核指标。

• 对于生产岗位：产量、产品合格率、生产效率等是重要指标。产量可以直接反映员工的工作成果，产品合格率关乎产品质量，生产效率影响成本。可以根据企业当前的重点来分配权重，假如目前质量问题突出，产品合格率的权重可以适当提高。
• 对于管理岗位：团队绩效、决策执行效果、部门预算控制等可以作为考核指标。团队绩效体现管理水平，决策执行效果反映管理决策能力，部门预算控制与成本管理相关。