员工绩效管理和应对中面临问题如何解决？

有效进行员工绩效管理可从以下几个方面入手：
一、目标设定
1. 根据公司整体战略，将大目标分解到各个部门和岗位，确保每个员工的工作目标与公司目标一致。例如，如果公司目标是提高市场份额，销售部门的目标可能就是增加销售额一定比例，而销售人员个人目标则是完成相应的销售任务量。
2. 目标要明确、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART原则）。比如，设置“一个月内将客户投诉率降低10%”这样的目标就比较清晰。
二、绩效评估
1. 建立多元化的评估体系，包括上级评估、同事互评、自评以及客户反馈等。上级评估可以从工作成果、工作能力等方面进行；同事互评能反映员工的团队协作能力；自评有助于员工自我反思；客户反馈则体现员工对外服务质量。
2. 定期评估，如每月或每季度进行一次小评估，每年进行一次全面评估。
三、反馈与沟通
1. 及时给予员工反馈，无论是正面还是负面的。当员工表现好时，要及时表扬并说明原因，这会激励他们继续保持。如果表现不好，也要指出问题并提供改进建议。
2. 鼓励员工表达自己的想法和意见，形成双向沟通机制。这样员工会感觉自己被尊重，也更愿意配合绩效管理工作。
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当在员工绩效管理中遇到员工抵触时，可以这么应对：
一、理解员工抵触的原因
1. 可能是因为对新制度不理解。很多员工习惯了旧的工作模式，突然有新的绩效管理方式，他们不知道目的是什么，担心会给自己带来不利影响。比如员工觉得记录工作内容是增加工作量，却不知道这是为了更好地评估工作效率和成果。
2. 缺乏信任也是一个因素。如果员工不信任管理层，会认为绩效管理只是为了惩罚他们而不是帮助提升。
二、解决措施
1. 加强沟通。向员工详细解释绩效管理的目的、流程和对他们的好处。例如召开全体员工大会，用实际例子说明绩效管理做得好的员工能够得到更多的晋升机会、奖金等。
2. 让员工参与。在制定绩效管理计划时，可以征求员工的意见。比如设立意见箱，让员工提出他们认为合理的绩效指标和评估方式，增强他们的认同感。
3. 培训与指导。对员工进行绩效管理相关的培训，让他们知道如何达到绩效目标，提升自身能力。
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制定科学的员工绩效指标可按如下步骤：
一、基于工作分析
1. 明确每个岗位的工作职责和任务。例如对于程序员岗位，工作任务可能包括编写代码、调试程序、参与项目文档编写等。
2. 确定每项工作任务在整个岗位工作中的重要性和占比。编写代码可能占60%，调试程序占30%，文档编写占10%等。
二、参考行业标准
1. 了解同行业类似岗位的绩效指标。如果同行中程序员岗位的代码错误率是一个重要的绩效指标，那也可以考虑纳入自己公司的指标体系。
2. 注意结合公司自身特点。如果公司主要做高端定制软件，那么对代码的安全性指标要求可能会更高。
三、确保指标的合理性
1. 遵循SMART原则，即指标要明确（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关联（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如规定程序员在一个月内将代码错误率降低到5%以内。
2. 避免指标过多或过于复杂。过多的指标会让员工感到迷茫，难以聚焦工作重点。
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利用员工绩效管理提升企业竞争力可以从以下几个方面着手：
一、激励员工发挥潜力
1. 通过合理的绩效奖励机制，如奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。当员工知道自己的努力能够得到回报时，会更加努力工作，从而提高工作效率和质量。例如，一家销售公司设置高额的销售提成作为绩效奖励，员工为了获得更多收入会积极拓展业务，进而提升公司的销售额。
2. 发现员工的优势和劣势，针对性地进行培训和发展。如果在绩效评估中发现员工在沟通技巧方面较弱，可以提供相关培训课程，提升员工的综合能力，使他们能够更好地为企业创造价值。
二、优化人力资源配置
1. 根据绩效评估结果，识别出高绩效员工和低绩效员工。对于高绩效员工，可以给予更多的资源和重要任务，进一步挖掘他们的潜力；对于低绩效员工，可以采取辅导、调岗或淘汰等措施，确保企业的人力资源得到有效利用。
2. 合理调配员工到适合的岗位上。如果一个员工在原来岗位绩效不佳，但在其他岗位可能有更好的表现，通过绩效管理发现这种情况后进行岗位调整，有助于提升整个企业的运营效率。
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