绩效管理看目标：目标在绩效管理中有哪些关键作用？

绩效管理看目标具有多方面的重要性。从公司层面来说：

• **战略导向**：目标明确了公司的发展方向。如果把公司比作一艘船，目标就是灯塔，指引着全体员工朝着同一个方向努力，确保所有的工作都是为了实现公司战略而做，避免资源的浪费。例如一家科技公司，设定了提高产品市场占有率20%的年度目标，那么各个部门如研发、销售、售后等都会围绕这个目标开展工作，研发加快产品更新换代，销售加大推广力度，售后提高服务满意度来促进口碑传播。
• **资源分配依据**：有助于合理分配资源。根据目标的优先级和需求，可以确定人力、物力、财力的投入方向。比如目标是开拓新市场，那资金和人力就要向市场调研、营销团队等倾斜。

• **明确工作重点**：让员工清楚知道自己的工作重点在哪里，不会盲目工作。例如销售岗位员工，目标是完成一定金额的销售额，那他就会将精力放在寻找客户、促成订单上。
• **激励员工成长**：可衡量的目标能激发员工的斗志，当他们达成目标或者超越目标时，会获得成就感，同时也能在这个过程中提升自己的能力。

在绩效管理中有效设定目标，可以按照以下步骤：

1. **明确公司战略**：首先要理解公司整体的战略方向。因为部门目标是为了支撑公司战略的。例如，如果公司战略是在本年内成为行业内创新型企业的代表，那项目策划部门的目标可能就包含策划几个创新型的项目方案等。
2. **进行SWOT分析**：
   • 分析部门内部的优势（Strengths），比如团队成员创意能力强，就可以设定发挥创意优势的目标，像策划出独特的营销活动方案。
   • 劣势（Weaknesses）方面，如果缺乏市场数据收集能力，那就设定改进这方面的目标，如建立市场数据收集渠道。
   • 机会（Opportunities）上，若行业有新的趋势出现，如线上互动式项目流行，目标可以是策划一个线上互动性强的项目。
   • 威胁（Threats）下，比如竞争对手推出类似项目，那目标可以是策划出差异化竞争的项目。
3. **目标要SMART**：
   • Specific（具体的）：不能模糊，像“提高项目策划质量”就不够具体，而“将项目策划的创新性评分提高20%”就很具体。
   • Measurable（可衡量的）：能够用数据或者标准来衡量。例如完成3个大型项目策划。
   • Attainable（可达到的）：要结合实际情况设定，不能过高或过低。如果团队目前一年只能完成2个项目策划，那设定10个就不合理。
   • Relevant（相关的）：与公司战略和部门职责相关。
   • Time - bound（有时限的）：设定一个明确的时间期限，如在本季度末完成某个项目策划的初稿。
4. **沟通与反馈**：设定好目标后要与团队成员充分沟通，确保他们理解目标并且认同，同时也要建立反馈机制，在执行过程中根据实际情况调整目标。如果您想要更系统地学习绩效管理中目标设定的方法，欢迎预约演示我们专门的绩效管理课程哦。

在绩效管理看目标时确保目标合理性可以从以下几个方面入手：

• **数据参考**：
  • 历史数据：查看过往的生产数据，如果过去平均月产量是1000件，在设备和人员没有大幅变动的情况下，突然设定月产量3000件可能就不合理。以历史数据为基础，结合预期的增长幅度来设定目标，如考虑到新设备投入使用效率提高10% - 20%，可以设定月产量1100 - 1200件。
  • 行业数据：了解同行业其他企业的水平。如果同行业平均成本控制在每件产品100元，而自家企业设定50元的成本目标，需要有充分的理由，如独特的生产工艺或者原材料采购渠道优势等。
• **多维度评估**：
  • 从不同利益相关者角度考虑。对于生产部门，既要满足销售部门对产量的需求，又要符合财务部门对成本控制的要求。可以召集相关部门共同商讨目标，销售部门提出市场预计销量，财务部门给出成本预算范围，生产部门根据自身能力综合平衡。
  • 进行风险评估。如果设定较高的产量目标，要考虑可能面临的风险，如设备故障风险、人员疲劳导致质量下降风险等。如果风险过高，就要调整目标或者制定相应的应对措施，比如增加设备维护频率，安排员工轮休等。
• **灵活性原则**：目标不是一成不变的。在实施过程中，如果遇到不可预见的情况，如原材料价格大幅上涨影响成本目标，或者新技术应用提高了生产效率可以增加产量目标，要及时调整目标。如果您希望获取更多关于绩效管理目标合理性的实用技巧，请点击免费注册试用我们的绩效管理咨询服务。

要让员工接受并积极追求绩效管理中的目标，可以采取以下方法：

• **员工参与目标设定**：
  • 组织员工参与目标设定的会议或者讨论。对于客服岗位提高客户满意度的目标，如果让员工参与，他们会根据自己日常接待客户的经验提出可行的目标数值和实现路径。比如一线客服员工可能会提出改善电话接听等待时长、提高回复邮件的速度等具体目标内容。
  • 这样做的好处是员工会觉得目标是自己参与制定的，有主人翁意识，从而更愿意接受并努力实现。
• **目标分解与培训**：
  • 将大目标分解成小目标。以客户满意度目标为例，可以分解为月度、季度小目标。并且针对每个小目标提供相应的培训。如果是要提高回复邮件速度，就培训高效的邮件撰写技巧和邮件管理工具的使用。
  • 员工看到清晰的路径和提升自己能力的机会，会更积极地去追求目标。
• **激励机制挂钩**：
  • 将目标达成情况与员工的薪酬、晋升、奖励等直接挂钩。对于客服岗位，如果达到或超过客户满意度目标，可以给予奖金、优秀员工评选加分或者优先晋升机会等。
  • 物质和精神的激励会促使员工积极对待目标。如果您想进一步了解如何打造一套完善的员工激励体系以推动目标达成，欢迎预约演示我们的绩效管理解决方案。