绩效管理有待提高？深入解析现存问题与改善策略

绩效管理有待提高常见的原因有以下这些：

• 目标设定不清晰：如果目标模糊，员工就不知道努力的方向。比如销售部门只说要提高销售额，但没明确具体数字或者增长比例，大家工作起来就很盲目。
• 考核标准不合理：要么过于严格，让员工觉得怎么努力都达不到；要么太宽松，起不到激励作用。例如，对客服人员的考核，如果以接听电话数量为主要标准，而不考虑解决客户问题的质量，就不合理。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间没有及时交流绩效管理相关的信息。比如说员工不清楚自己的绩效评估结果是怎么来的，为什么奖金少了或者多了。
• 反馈不及时：员工做了工作很久之后才得到关于绩效的反馈，这时候错误已经积累很多了。像程序员写代码，如果几个月后才被告知代码不符合某些性能要求，那之前的工作可能很多都要返工。

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要提高绩效管理水平，可以按照以下步骤：

1. 明确目标：首先要制定清晰、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART）的目标。例如，生产部门可以设定每月产量达到多少件，次品率控制在多少以内。
2. 建立合理的考核体系：综合考虑工作成果、工作过程、能力态度等多方面因素。以市场推广人员为例，不仅要看拉新客户的数量，还要看推广渠道的拓展、推广方案的创新性等。
3. 加强沟通：管理者要定期与员工沟通绩效情况。比如每周开一次简短的绩效沟通会，让员工清楚自己的表现是否符合预期。
4. 及时反馈：一旦发现员工绩效有问题或者做得好的地方，马上给予反馈。不要等到季度或者年度评估的时候才说。
5. 提供培训和发展机会：如果员工绩效不好是因为能力不足，要提供相应的培训。像新入职的设计师如果设计水平不高，可以安排资深设计师带一带或者参加一些设计课程。

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当绩效管理有待提高时，激励员工参与可以从以下几方面着手：

• 关联奖励机制：将绩效结果与实际的奖励挂钩，如奖金、晋升、福利等。例如，绩效排名靠前的员工可以获得额外的奖金或者优先晋升的机会。这样员工就会更关注自己的绩效表现。
• 员工参与度：让员工参与到绩效目标的设定和考核标准的制定中来。比如开个座谈会，听听员工的想法。他们会觉得自己被尊重，从而更愿意接受和参与绩效管理。
• 透明化管理：确保绩效管理的流程和结果都是透明的。每一个员工都能清楚地看到自己和他人的绩效情况，以及评定的依据。这样员工会觉得公平公正，更愿意投入其中。
• 提供成长机会：对于绩效表现好的员工，除了物质奖励，还提供更多的学习和成长机会，如参加高级培训课程、负责重要项目等。这会激发员工努力提高绩效的动力。

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