《绩效管理与薪酬福利如何成为企业成功的双重驱动力?》

有效的绩效管理提升员工绩效主要可以从以下几个方面入手：

• 目标设定清晰明确：首先，公司的整体目标要分解到每个部门，再到每个员工身上。例如销售部门的年度销售目标是1000万，那可以根据销售人员的能力和市场区域，分配给每个销售员不同的销售任务量，如有的销售员负责的区域潜力大，就可以设定80万的销售任务，这样员工清楚知道自己要做什么，才有努力的方向。
• 持续沟通反馈：管理者不能年初定了目标就不管了。要定期跟员工交流，看看他们有没有遇到困难。比如一个项目进行到一半，经理发现员工在某个环节上进度慢，就及时沟通，原来是技术难题，那可以协调技术部门给予支持。这种及时的沟通反馈能让员工感受到被关注，也能及时调整工作方向。
• 公正的绩效评估：评估的时候得公平公正。不能因为个人喜好来评价员工。比如说有个员工虽然不擅长在领导面前表现，但是工作成果很突出，那就应该按照成果给他应有的评价。我们可以采用多维度的评估方法，像上级评价、同事互评、客户评价结合起来，全面客观地评价员工绩效。

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设计能吸引人才的薪酬福利可以从以下几点考虑：

• 市场调研：先去了解同行业同地区的薪酬水平。假如你是一家互联网创业公司在一线城市，那就要看看周围类似规模的互联网公司给程序员、产品经理这些岗位开多少工资，是基本工资高还是奖金多，福利都有啥。这是基本的参考依据，不然你的薪酬太低，根本没人愿意来应聘。
• 多元化福利：除了基本工资，福利也是很重要的吸引点。现在的年轻人比较看重健康和生活质量，所以除了法定福利外，可以提供一些特色福利。比如弹性工作时间，让员工可以更好地平衡工作和生活；还有健身房会员卡、健康体检套餐等福利。对于有家庭的员工，可以提供子女教育补贴之类的。
• 薪酬结构合理：不要把所有的报酬都放在基本工资上，可以设置一定比例的绩效工资和奖金。例如一个销售岗位，基本工资占60%，绩效工资占30%，奖金占10%。如果完成销售任务，绩效工资全额发放，超额完成还能拿到奖金，这样既能保证员工基本生活，又能激励员工努力工作。

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绩效管理和薪酬福利之间存在着紧密的联系：

• 相互影响：一方面，绩效管理为薪酬福利提供依据。如果员工在绩效评估中表现优秀，那么他应该得到相应更高的薪酬和更好的福利。例如，一个员工连续三个月绩效考核排名靠前，那他可能会得到奖金、晋升机会或者更好的保险福利等。另一方面，薪酬福利也会反作用于绩效管理。合理的薪酬福利能够激励员工积极参与绩效管理，提高自身绩效。要是员工觉得干多干少都一样，那他就没有动力去追求高绩效了。
• 共同目标：它们都指向企业的战略目标。企业通过绩效管理引导员工朝着目标努力工作，通过薪酬福利来保障员工的积极性和稳定性，从而实现企业的长期发展。比如企业的战略目标是提高市场份额，绩效管理会将这个目标分解到各个部门和员工，薪酬福利则对达成目标的员工给予奖励，促使大家齐心协力。
• 整合管理：在实际操作中，最好将两者整合起来管理。例如，建立一个以绩效为导向的薪酬福利体系，根据不同的绩效等级确定不同的薪酬增长幅度、奖金数额和福利标准。这样既能体现公平性，又能提高企业的运营效率。

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确保薪酬福利公平性可以从以下几个关键步骤入手：

• 建立统一的评估标准：首先要明确岗位价值评估体系，确定每个岗位的职责、技能要求、工作难度等因素。例如，一个高级工程师岗位需要多年的工作经验、掌握多种高端技术，那这个岗位的价值就比刚入职的初级工程师岗位高很多。根据这个评估标准来确定每个岗位的薪酬范围，避免随意定价。
• 透明的制度：虽然薪酬福利数据本身可能是保密的，但是薪酬福利的政策和计算方式应该向员工公开透明。比如告诉员工奖金是根据业绩、考勤等哪些因素计算出来的。这样员工就知道自己为什么拿这么多钱，也能看到努力的方向。
• 内部均衡性：要注意不同部门、不同层级之间的薪酬福利均衡。不能出现有的部门工资特别高，而有的部门工资很低的情况。例如，研发部门和行政部门虽然工作性质不同，但也要根据各自岗位的价值在整体薪酬体系中有一个相对公平的定位。可以通过定期的薪酬调查和调整来保持内部均衡。
• 外部竞争性：参考市场水平也是确保公平性的重要一环。如果同行业相同岗位的薪酬普遍比自己公司高很多，那员工肯定会觉得不公平。所以要定期做市场薪酬调研，使公司的薪酬福利在市场上具有竞争力。

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