绩效管理实施的前提有：从战略到资源全方位解析

绩效管理实施的前提主要有以下几点：

• 明确的战略目标：公司得知道自己往哪走，这样绩效才能围绕着战略去设定，不然就是瞎忙乎。比如一家互联网企业，如果战略是扩大市场份额，那绩效指标就会侧重于新用户获取、市场推广效果等方面。
• 组织架构清晰：各部门、各岗位职能明确，谁负责什么清清楚楚。要是职责不清，绩效就没法准确评估，容易出现推诿扯皮的情况。例如销售部门负责卖产品，客服部门负责售后解答，分工明确才能合理设置绩效标准。
• 良好的沟通文化：上下级之间、部门之间要能顺畅沟通。因为绩效管理过程中需要不断地反馈、调整，如果沟通不畅，员工不理解绩效目标，或者领导不了解员工的困难，都会导致绩效管理失败。
• 数据收集能力：要有一套有效的数据收集系统，能准确记录员工的工作成果等数据。例如员工的销售额、生产的产品数量等数据，没有这些数据，就难以客观公正地评价绩效。

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在企业文化方面，绩效管理实施前有这些前提：

• 公平公正的文化氛围：如果企业内部缺乏公平公正，绩效评估就容易受到主观因素干扰，比如裙带关系等影响结果。员工会觉得努力不被认可，从而抵触绩效管理。
• 与企业文化价值观相符的绩效导向：如果企业强调创新，那么绩效体系就要鼓励员工提出新想法、尝试新技术，而不是仅仅看重短期业绩。像谷歌公司，其企业文化鼓励创新，他们的绩效管理就会注重员工对创新项目的贡献。
• 员工接受度：企业文化要能让员工接受绩效管理这种方式。如果企业文化一直是宽松自由，突然严格的绩效管理可能会遭到员工抵制。所以需要逐步引导员工理解绩效管理对个人和公司发展的重要性。

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从人员方面来看，绩效管理实施有如下前提：

• 员工培训与教育：员工要理解绩效管理的目的、流程和意义。如果员工不清楚为什么要进行绩效管理，可能会误解为是一种惩罚手段。例如，新员工入职时就应该有相关培训，让他们知道绩效和自己的职业发展息息相关。
• 员工能力适配岗位：如果员工能力与岗位要求严重不匹配，绩效管理很难起到积极作用。比如让一个不擅长编程的人从事软件开发岗位，即使绩效管理体系再好，也难以取得好的绩效结果。所以在实施绩效管理前，要确保人员配置基本合理。
• 员工参与感：要让员工有机会参与到绩效目标的设定中来。例如销售岗位的员工，他们对市场有一定的了解，让他们参与制定销售目标，会提高他们对目标的认同感和执行的积极性。

• 管理层的领导力：管理者要能够有效地推动绩效管理的实施，包括正确地传达绩效目标、公正地评估绩效、及时给予员工反馈等。如果管理者缺乏领导力，绩效管理就容易流于形式。

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