《绩效管理的准备：如何构建高效体系？》

绩效管理的准备工作主要有以下几个方面：
一、明确目标
1. 与公司战略相结合：确保绩效目标能推动公司整体战略发展，例如如果公司战略是扩大市场份额，那销售部门的绩效目标可能就是提高销售额一定比例。
2. 设定具体可衡量的目标：像生产部门可以设定产品合格率达到95%以上这种具体数字的目标。
二、确定考核标准
1. 量化标准：对于一些能够用数据衡量的工作，如客服岗位的平均响应时间在30秒以内。
2. 定性标准：对于一些难以量化的工作，如员工的团队协作能力，可以通过行为描述来确定标准，如积极参与团队讨论等。
三、选择合适的考核周期
1. 短期考核：适合一些任务完成周期短的工作，比如互联网运营的热点活动策划，可能以周或月为考核周期。
2. 长期考核：适用于大型项目或者需要较长时间才能看到成果的工作，像研发新的产品可能以季度或者年度为考核周期。
四、培训相关人员
1. 管理者培训：让管理者明白如何准确地评估员工绩效，避免主观偏见。
2. 员工培训：让员工清楚绩效管理制度，知道自己的努力方向。
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在绩效管理准备阶段制定合理指标可以从以下几点入手：
一、从岗位分析出发
1. 明确岗位职责：详细列出每个岗位的主要工作内容，例如市场专员岗位，包括市场调研、活动执行等工作内容。
2. 根据职责确定关键成果领域：对于市场专员来说，市场调研的关键成果可能是提供准确且有价值的市场报告。
二、参考同行业标准
1. 了解同行类似岗位指标：看看其他企业相同岗位都设置了哪些指标，像销售岗位可能都会关注销售额、客户开发数量等指标。
2. 结合自身企业特点调整：如果本企业处于新兴行业，市场拓展难度大，那在销售指标上可能前期更注重潜在客户数量的增长而不是销售额。
三、确保指标的SMART原则
1. Specific（具体的）：指标要明确清晰，不能模糊，例如不能说“提高工作效率”，而是要说“将文件处理时间缩短20%”。
2. Measurable（可衡量的）：必须有明确的衡量方法，如员工的考勤率可以精确计算。
3. Attainable（可实现的）：指标不能过高或过低，要符合员工实际能力和企业资源状况，不然会打击员工积极性或者无法起到激励作用。
4. Relevant（相关的）：与岗位工作内容和企业目标相关，如人力资源部门的招聘岗位，指标应围绕招聘人数、招聘质量等相关内容。
5. Time - bound（有时限的）：要有明确的时间限制，如本月内完成新员工入职培训计划。
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在绩效管理准备时让员工接受可以采取以下措施：
一、沟通透明化
1. 提前告知：在准备阶段就向员工说明即将推行的绩效管理体系，例如开全体员工大会，告诉大家为什么要进行绩效管理，它对公司和个人发展的意义。
2. 答疑解惑：设立专门的答疑渠道，无论是线上还是线下，让员工可以随时提出疑问并得到解答，像建立一个绩效管理答疑邮箱。
二、员工参与
1. 征求意见：在制定绩效管理制度和指标时，征求员工的意见，例如组织各部门小组讨论，让员工说说他们觉得哪些指标比较合理。
2. 吸收合理建议：对于员工提出的合理建议给予采纳，这样员工会觉得自己是制度的参与者而不是被动接受者。
三、与员工利益挂钩
1. 明确奖励机制：让员工知道如果达到良好的绩效会有什么样的奖励，如奖金、晋升机会、培训机会等。
2. 强调公平性：表明绩效管理是公平公正的，所有员工按照相同的标准进行评估，不会存在偏袒现象。
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在绩效管理准备中组建评估团队可参考以下内容：
一、成员构成多元化
1. 直接上级：因为直接上级最了解员工的日常工作表现，所以必须包含在评估团队中。
2. 跨部门成员：对于一些涉及多部门协作的岗位，跨部门成员的评估可以更全面地反映员工的绩效，例如一个项目涉及研发、市场、销售部门，那来自这三个部门的代表可以参与评估。
3. 员工自评：员工自己对自己的工作也有一定的认识，可以作为评估的一部分，但权重不宜过高。
二、成员选拔标准
1. 熟悉业务：评估团队成员必须对被评估岗位的工作内容有一定了解，这样才能做出准确判断。
2. 客观公正：要有公平公正的态度，没有偏见，避免因为个人喜好影响评估结果。
3. 具备良好沟通能力：能够与被评估员工进行有效的沟通，阐述评估结果的依据等。
三、培训评估团队成员
1. 统一评估标准：对所有评估团队成员进行培训，让大家对评估标准有一致的理解，避免出现不同人对同一标准理解偏差导致评估结果不一致的情况。
2. 培训评估技巧：如如何收集准确的评估信息，如何进行有效的绩效面谈等。
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