绩效归哪个单位管理好呢？人力、业务还是专门部门？

这要看具体情况哦。如果从SWOT分析的角度来看：

• 优势（Strengths）方面：人力资源部管理绩效有其好处。他们通常比较熟悉整体的公司政策和人员管理流程。例如，在制定统一的绩效评估标准时，能够站在全公司的角度，保证公平性，像通用的考勤、基本的职业道德等方面的考核标准制定得会比较全面。而且他们有丰富的绩效管理工具和经验，可以进行系统的培训和指导。但人力资源部可能对业务细节不太了解，导致在评估业务相关的绩效指标时不够精准。
• 劣势（Weaknesses）方面：业务部门自己管理绩效的话，可能缺乏整体的公司视角。每个业务部门可能会过于关注自己部门的短期目标，从而忽略了公司整体战略方向在绩效中的体现。并且在绩效评估方法和流程的专业性上可能不如人力资源部。但是业务部门对本部门员工的工作内容、成果以及能力最清楚，可以给出非常贴合实际工作情况的评价。
• 机会（Opportunities）方面：如果是规模较大且业务多元化的公司，可以考虑两者结合的方式。人力资源部负责搭建整体的绩效框架，包括设定一些通用的、与公司价值观挂钩的绩效指标。而业务部门则在这个框架下，根据自身业务特点补充和细化绩效指标，并进行日常的绩效跟踪和反馈。这样既能发挥人力资源部的专业优势，又能充分利用业务部门的业务熟悉度。
• 威胁（Threats）方面：如果管理不清晰，容易出现职责推诿的情况。比如出了绩效问题，人力资源部说业务部门没有执行好自己的管理职责，业务部门又说人力资源部制定的制度不合理。所以明确的职责划分至关重要。

  总之，没有绝对哪个单位管理绩效最好，要根据公司的规模、业务类型、组织架构等多方面因素综合考虑。如果想深入了解如何根据自己公司的情况优化绩效管理制度，可以免费注册试用我们的企业管理咨询服务哦。

对于小公司而言，各有不同的管理方式。从象限分析的角度来看：

综合考虑，小公司可以先从简单的模式开始尝试。如果业务主管比较有管理能力，可以先让业务主管主导绩效，同时行政或人事部门协助做好数据记录和流程规范。如果想进一步探讨适合小公司的绩效管理制度，可以预约演示我们的个性化管理方案哦。

在大型企业中，这是一个比较复杂的问题。采用辩证思维来分析：

• 如果由集团总部统一管理绩效：

• 有利的一面是能够保证全公司绩效政策的一致性。例如，所有分公司、部门在计算基本工资涨幅时依据相同的绩效评定等级体系，这样有助于维护公司整体的公平性和规范性。同时，总部可以从宏观战略角度出发，将公司的长期战略目标分解为具体的绩效指标，确保各部门的工作方向与公司整体战略保持一致。

• 不利的方面在于，总部可能难以充分了解每个分公司、部门的特殊业务需求和工作环境差异。像研发部门和销售部门的工作性质完全不同，统一的绩效标准可能无法准确衡量不同部门员工的工作价值，甚至可能压抑某些部门的创新能力或者销售积极性。

• 如果由分公司或部门自己管理绩效：

• 优点是能够根据自身的业务特点和市场环境灵活调整绩效方案。例如，分公司处于竞争激烈的新兴市场，那么他们可以制定更具激励性的绩效指标来吸引和留住人才，以应对当地的市场挑战。各部门也能针对内部员工的具体情况，制定更加个性化的绩效提升计划。

• 缺点是容易形成“各自为政”的局面。各分公司、部门可能过度关注自身利益，忽视公司整体利益，导致内部资源分配不合理，甚至出现恶性竞争。而且在不同部门之间进行人员调动时，由于绩效评估体系的差异，很难对员工进行客观公正的评价。

大型企业可以考虑采用一种混合模式。集团总部制定宏观的绩效框架和原则，明确公司的核心价值观和整体战略目标在绩效中的体现。各分公司和部门在这个框架内，根据自身业务特点和实际情况制定具体的绩效指标和管理流程。如果想要详细了解这种混合模式如何在大型企业中有效实施，可以免费注册试用我们的企业绩效优化方案哦。