编制绩效管理的步骤是什么？全面解读绩效管理编制全流程

编制绩效管理主要有以下关键步骤：
一、目标设定
1. 明确组织战略目标：这是绩效管理的基础，组织的整体目标决定了各个部门和员工的努力方向。例如，如果公司战略是扩大市场份额，那么销售部门的目标可能就是提高销售额一定比例。
2. 分解目标到部门和岗位：确保每个部门和岗位都清楚自己对实现组织目标的贡献。比如销售部门目标下分，销售人员个体可能承担的是个人销售业绩的目标。
二、指标选取
1. 确定关键绩效指标（KPI）：这些指标要能够准确衡量工作成果。如对于生产工人，可以是产品合格率、生产效率等。
2. 兼顾定性与定量指标：除了像产量这样的定量指标，也要考虑工作态度等定性指标。
三、绩效计划制定
1. 明确期望结果：和员工沟通他们需要达成的具体成果。
2. 确定评估标准：清晰定义怎样才算达成目标，是达到90%就算合格还是更高的比例等。
四、绩效评估
1. 定期评估：按照预定的周期，如月度、季度或年度进行评估。
2. 多维度评估：不仅上级评价，还可加入同事互评、客户评价等，让评估更全面。
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编制绩效管理的第一步是目标设定。
1. 组织层面目标设定
这就如同灯塔，为整个企业指引方向。首先要分析企业所处的市场环境、竞争态势以及自身的资源和能力等因素，然后确定一个总体的战略目标。例如一家互联网企业，根据市场趋势和自身技术优势，将目标设定为开发一款新的热门APP并在半年内获取10万用户。
2. 目标分解到部门
各部门要承接组织目标，比如市场部门要负责APP的推广，技术部门要保障APP的开发和稳定运行等。
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在编制绩效管理过程中保证公平性可以从以下几个方面入手：
一、目标与指标设定方面
1. 全员参与：让员工参与到目标和指标的设定过程中，例如通过问卷调查或者小组讨论的形式。这样员工会觉得目标是自己参与制定的，不是强加的，而且大家都清楚规则。比如一个项目团队，大家一起商量项目的交付时间、质量标准等作为考核指标。
2. 明确且客观：目标和指标要清晰可衡量。不能设置一些模棱两可的指标，像“工作态度较好”这种就太模糊，而“每月迟到次数不超过2次”就很明确。
二、绩效评估方面
1. 多元化评估主体：除了上级评估，引入同事互评、下属评价（适用于管理岗位）、客户评价等。例如客服岗位，客户的满意度评分占一定比重。这样可以避免单一主体可能存在的主观偏见。
2. 公开透明的评估流程：评估的标准、数据来源、打分过程等都要公开透明。例如所有的评分数据都要记录在案并且可供查询。
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