全员绩效管理是什么意思？涵盖哪些方面又该如何实施呢？

全员绩效管理主要包括以下几个重要方面：
一、目标设定
1. 公司整体目标分解：公司首先要有明确的战略目标，然后将这个大目标按照不同部门、岗位的职能和职责进行层层分解。例如销售部门的目标可能是销售额达到多少，而客服部门的目标可能是客户满意度提升到某个百分比。
2. 个人目标与团队目标协同：每个员工的个人绩效目标要与所在团队的目标相匹配，确保个人工作对团队整体成果有积极贡献。
二、绩效评估
1. 多维度评估：从多个角度来评价员工的绩效。比如工作成果（完成了多少项目、销售额等）、工作能力（专业技能是否提升、解决问题的能力如何）、工作态度（是否积极主动、团队协作精神怎样）等。
2. 定期评估：设定固定的评估周期，如月度、季度或者年度评估。
三、反馈与沟通
1. 及时反馈：管理者要及时将绩效评估结果反馈给员工，让员工知道自己哪里做得好，哪里需要改进。
2. 双向沟通：鼓励员工表达自己的想法和意见，共同探讨如何提高绩效。
四、激励机制
1. 物质激励：根据绩效给予相应的奖金、福利等奖励。
2. 非物质激励：像晋升机会、培训机会、荣誉称号等。如果您想深入了解如何在企业中实施全员绩效管理，可以点击免费注册试用我们的管理系统哦。

全员绩效管理对企业有诸多好处，我们可以用SWOT分析法来看：
一、优势（Strengths）
1. 提高效率：明确每个员工的目标，员工清楚知道自己该做什么，避免了工作中的混乱和推诿，从而提高整个企业的工作效率。例如在生产型企业中，工人明确产量和质量标准后，生产速度和产品合格率都会提升。
2. 发掘人才：通过绩效评估，可以发现那些工作能力强、业绩突出的员工，为企业的人才储备和晋升提供依据。
3. 增强凝聚力：当员工的个人绩效与企业整体绩效挂钩时，大家会更有团队意识，朝着共同的目标努力，增强企业的凝聚力。
二、劣势（Weaknesses）
如果实施不当，可能会导致员工过度竞争，破坏团队合作氛围。但只要合理设计绩效指标和激励机制，就可以避免这种情况。
三、机会（Opportunities）
1. 适应市场变化：能够快速调整企业内部的资源配置和人员安排以适应市场的变化。比如市场对某类产品需求增加，企业可以通过绩效管理，调配人员优先满足该产品的生产和销售需求。
2. 提升企业形象：高效的全员绩效管理有助于提升企业在市场上的竞争力和形象，吸引更多优秀的人才加入。
四、威胁（Threats）
可能面临员工对新制度的抵触情绪。所以在推行全员绩效管理时，要做好宣传和培训工作。如果您想进一步探索适合您企业的全员绩效管理方案，可以预约演示我们的服务哦。

全员绩效管理落地实施可以按以下步骤进行：
第一步：规划与准备
1. 组建项目团队：由企业高层领导、人力资源部门、各部门负责人等组成项目团队，负责绩效管理的策划和推行。
2. 培训与宣传：对全体员工进行绩效管理概念和意义的培训，消除员工的误解和抵触情绪。同时通过内部通告、会议等形式进行宣传。
第二步：目标设定
1. 制定企业战略目标：明确企业在一定时期内的发展方向和目标，如市场份额扩大、利润增长等。
2. 分解目标：将企业战略目标按照部门职能和岗位责任分解到各个部门和员工身上，确保每个员工都有明确的绩效目标。
第三步：绩效评估体系建立
1. 确定评估指标：根据不同岗位特点确定评估指标，如销售人员的销售额、客服人员的客户满意度等。
2. 确定评估方法：可以采用自评、上级评、同事评等多种方式相结合。
第四步：反馈与沟通机制建立
1. 定期反馈：按照规定的时间周期（月度、季度等）将绩效评估结果反馈给员工。
2. 沟通渠道：建立开放的沟通渠道，让员工可以随时就绩效问题与管理者进行交流。
第五步：激励机制配套
1. 物质激励：制定与绩效挂钩的奖金、薪酬调整等制度。
2. 非物质激励：如晋升机会、表彰大会等。如果您希望获得更详细的指导，欢迎点击免费注册试用我们的专业服务。

全员绩效管理和普通绩效管理存在以下区别：
一、覆盖范围
1. 全员绩效管理：正如其名，涵盖企业内的所有员工，从高层管理人员到基层员工，无一例外。例如在一个大型制造企业中，无论是车间工人、技术人员，还是行政人员、销售经理等都纳入绩效管理体系。
2. 普通绩效管理：可能只针对部分员工群体，比如仅针对销售人员或者核心技术人员进行绩效管理，没有覆盖到企业的全体人员。
二、目标一致性
1. 全员绩效管理：更注重企业整体目标的层层分解，使得每个员工的绩效目标与企业的战略目标高度一致。比如企业的战略目标是成为行业领导者，那么全员的绩效目标都会围绕着提升产品质量、创新能力、市场占有率等方面来设定，各个部门和岗位之间相互关联、协同工作。
2. 普通绩效管理：对于目标一致性的要求相对较弱，可能只是关注个别部门或群体自身的绩效提升，缺乏与企业整体战略的紧密联系。
三、系统性
1. 全员绩效管理：是一个更加系统、全面的管理体系，它包括目标设定、绩效评估、反馈沟通、激励机制等多个环节的有机结合，并且各个环节之间相互影响、相互促进。
2. 普通绩效管理：可能在系统性方面有所欠缺，比如只侧重于绩效评估这一个环节，而忽视了其他环节的配合。如果您想要体验更完善的全员绩效管理系统，欢迎预约演示我们的产品。