人力资源绩效管理的主体：各角色在其中的关键职能

人力资源绩效管理的主体主要包括以下几个方面：
1. 企业高层管理者
- 他们为绩效管理确定战略方向。例如，决定公司整体的绩效目标是追求市场份额的快速增长还是注重内部运营成本的降低等。高层管理者的支持对整个绩效管理体系的推行至关重要，如果他们不重视，那下面的员工也很难积极对待。
2. 人力资源部门
- 人力资源部门在绩效管理中扮演着组织者和协调者的角色。他们负责制定绩效管理的制度、流程，设计绩效考核的指标体系等。比如，人力资源部门会根据不同岗位的特点来确定考核指标，像销售岗位可能更侧重于销售额、新客户开发数量等指标；而技术岗位可能关注项目完成质量、技术创新成果等。
3. 直线经理
- 直线经理直接与员工打交道，他们在绩效管理中承担着设定下属目标、提供日常工作反馈、进行绩效评估等职责。比如，部门经理要根据团队的目标分解给每个员工合适的任务，并在日常工作中指导员工如何更好地完成这些任务。
4. 员工自身
- 员工也是绩效管理的重要主体。员工要积极参与到目标设定中，理解自己的工作目标并努力达成。同时，员工还要不断自我评估和提升，例如通过参加培训、学习新技能来提高自己的绩效表现。
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人力资源绩效管理主体之间的协作如下：
一、高层管理者与人力资源部门协作
- 高层管理者提出企业战略愿景，人力资源部门将其转化为可操作的绩效管理制度。例如，高层管理者希望公司明年进入新的市场领域，人力资源部门就要制定相应的人才招聘、培养计划以及配套的绩效考核指标，如开拓新市场业务量等。
- 高层管理者给予人力资源部门资源和权力上的支持，以确保绩效管理体系顺利推行。
二、人力资源部门与直线经理协作
- 人力资源部门向直线经理提供绩效管理的培训，让直线经理掌握绩效评估、反馈等技能。例如，组织专门的培训课程，讲解如何准确评价员工的绩效等级。
- 直线经理向人力资源部门反馈在绩效管理过程中遇到的问题，如员工对某些考核指标的抵触情绪等，人力资源部门据此对制度进行调整优化。
三、直线经理与员工协作
- 直线经理和员工共同设定绩效目标。直线经理根据团队目标和员工能力协商确定合理的目标，员工也能充分表达自己的想法和困难。比如，员工认为自己目前手头还有其他项目，对新任务的时间安排提出建议，经理再综合考虑后确定最终目标。
- 直线经理在日常工作中持续向员工提供绩效反馈，员工根据反馈及时调整工作行为。
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在人力资源绩效管理中，很难说哪个主体单独起关键作用，因为各主体相互依存，都发挥着不可或缺的作用，不过从不同角度来看：
一、从战略导向角度
- 企业高层管理者起着关键作用。他们制定的战略方向决定了绩效管理的总体目标。如果高层管理者战略决策失误，例如进入一个没有市场前景的业务领域，那么无论绩效管理的其他环节做得多么好，整个企业的绩效也难以提升。
二、从执行保障角度
- 人力资源部门至关重要。他们构建的绩效管理体系是否科学合理、公平公正影响着全体员工的积极性。例如，如果考核指标设计不合理，有的岗位考核过于宽松，有的过于严苛，就会导致员工不满，影响绩效结果。
三、从日常管理角度
- 直线经理不可替代。他们对员工的直接管理和日常绩效反馈能够及时纠正员工的工作偏差，激励员工提升绩效。比如，一个优秀的直线经理能够发现员工的潜力并给予合适的任务挑战，促使员工成长。
四、从绩效实现角度
- 员工自身是核心。毕竟最终的绩效是通过员工的实际工作产生的。如果员工缺乏积极性和能力，即使外部管理体系再好，也难以取得良好的绩效成果。
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