《HR谈绩效管理：你知道其中的关键要素和流程吗？》

HR在谈绩效管理时，常用的方法有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：这是一种让员工与管理者共同参与制定目标的方法。首先确定组织的总体目标，然后将其层层分解到各个部门和员工个人。例如，公司的年度销售目标为1000万，销售部门就会根据这个目标分解到每个销售小组和销售人员身上。优点是能明确员工工作方向，提高员工自主性，但缺点是有时候目标设定可能不合理，缺乏灵活性。
• 关键绩效指标法（KPI）：通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核。比如生产车间的KPI可能包括产品合格率、生产效率等。它有助于聚焦核心工作成果，但可能导致员工过度关注KPI而忽视其他工作内容。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度衡量企业业绩。例如，一家酒店，在财务维度看营收和成本控制，客户维度看顾客满意度，内部运营看客房服务流程等，学习与成长看员工培训成果。这种方法比较全面，但实施起来较为复杂。

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要让员工接受考核结果，可以从以下几个方面入手：

1. 建立清晰透明的考核标准：在考核前就要让员工清楚知道考核的标准是什么。例如，如果以工作量为考核指标之一，那就要明确规定每天或每周的工作量标准是多少，是按照任务数量还是工作时长来计算。这样员工心里有数，就不会觉得结果莫名其妙。
2. 及时反馈沟通：在考核过程中，HR要定期和员工进行沟通，告知他们目前的工作表现距离考核标准还有哪些差距。比如每周进行一次简短的面谈，指出员工工作中的优点和不足，让员工感受到HR是在帮助他们提升，而不是单纯地评判。
3. 提供申诉渠道：当员工对考核结果有异议时，要有一个正规的申诉渠道。例如设立专门的申诉邮箱或者安排专门的申诉面谈时间，并且认真对待员工的申诉，重新审查考核过程是否存在问题。

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设定合理的绩效目标可以参考以下步骤：

1. 了解公司战略目标：公司的整体战略目标是设定绩效目标的基础。如果公司今年的战略是扩大市场份额，那么销售部门的绩效目标可能就是提高销售额和开拓新客户数量；研发部门的目标可能就是推出更具竞争力的产品等。
2. 分析岗位工作内容：不同岗位的工作重点不同。例如对于市场专员来说，工作内容可能包括市场调研、活动策划执行等，那绩效目标就可以围绕调研报告的质量、活动的参与人数和效果等来设定。
3. 考虑历史数据和行业标准：查看以往的绩效数据，如果之前员工平均每月能完成10个项目，那在设定新目标时可以根据实际情况适度提高。同时参考同行业的标准，若同行的销售人均月销售额为10万，本公司可以根据自身情况设定类似或者更高一点的目标。
4. 与员工沟通协商：让员工参与到绩效目标的设定中来。比如开个部门会议，大家一起讨论各自的目标，员工自己提出的目标往往更有动力去完成，而且他们也更清楚实际工作中的难点。

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利用绩效管理激励员工可以采用以下策略：

• 物质激励与绩效挂钩：将奖金、薪资涨幅、福利等物质奖励与绩效考核结果紧密联系起来。例如，设定绩效优秀的员工可以获得额外的年终奖金，或者晋升机会优先考虑绩效排名靠前的员工。这样员工为了得到更多的物质回报，就会努力提升绩效。
• 精神激励并重：除了物质，精神激励也很重要。在公司内部公开表扬绩效优秀的员工，颁发荣誉证书，或者在公司公告栏展示他们的事迹。像月度优秀员工评选后，举行一个小型的表彰大会，让员工感受到被认可和尊重。
• 提供发展机会：根据绩效结果为员工提供个性化的培训和发展机会。如果员工在某项技能上绩效较低，但有提升的潜力，公司可以提供相关的培训课程。例如，小王在数据分析方面绩效不佳，但他有上进心，公司可以送他去参加数据分析的培训，这既提升了他的能力，也激励他在未来工作中提高绩效。
• 设置挑战性目标：适度设置一些具有挑战性但可实现的目标。当员工完成这些目标时，会有很强的成就感。比如对于资深程序员，可以设定让他带领团队在短时间内优化公司核心系统的性能，成功后给予相应的奖励。

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