绩效管理管理者困惑：目标、评估与反馈的难点剖析

在绩效管理中，管理者常见的困惑有以下这些。首先是目标设定方面，难以确定既具有挑战性又切实可行的目标。如果目标过高，员工压力过大难以达成；目标过低则无法激发员工潜力。例如销售部门，定高了可能导致员工为了业绩不择手段，定低了又不能提升公司销售额。
其次是考核标准模糊，这使得评价过程缺乏公正性和客观性。比如在创意类工作岗位上，对于“创新”的衡量标准很难界定得清晰准确。
再者是员工对绩效管理的抵触情绪。很多员工觉得这是一种约束，而不是激励，管理者常常头疼如何让员工积极参与到绩效管理中来。
还有绩效反馈环节，管理者不知道该怎么有效沟通，既能指出问题，又不打击员工积极性。
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要解决绩效管理中员工抵触的问题，可以从以下几个方面入手。
第一，加强沟通。在绩效管理开始之前，就要向员工清楚地说明绩效管理的目的、流程和对他们个人发展的好处。比如可以组织专门的会议，像一对一的面谈或者小组讨论，让员工有机会表达自己的想法和担忧。
第二，让员工参与到绩效管理的过程中来。例如在目标设定时，共同商量确定目标，这样员工会觉得自己被尊重，更愿意接受最终的目标。
第三，确保绩效管理的公平性。如果员工觉得考核过程存在偏袒或者不公，抵触情绪肯定会增加。建立明确的考核标准，并严格按照标准执行。
第四，将绩效管理与员工的职业发展相联系。让员工明白，通过绩效管理，他们能够获得更多的晋升机会或者技能提升。
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管理者制定合理的考核标准可以采用以下方法。
首先，进行岗位分析。明确每个岗位的职责、任务和所需技能。例如对于客服岗位，接听电话的数量、客户满意度、问题解决率等就是关键指标。
其次，参考同行业标准。看看其他类似企业在相同岗位上的考核标准是什么样的，但也要结合自身企业的特点进行调整。
然后，根据员工的能力水平分层设定标准。对于新员工和老员工可以有不同的要求，既能让新员工有努力的方向，也能让老员工保持竞争力。
再运用SMART原则，即考核标准要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
最后，在制定好初步标准后，可以在小范围内试点运行，根据反馈及时调整。
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