哪些因素会影响绩效评价管理？

影响绩效评价管理的因素有很多。从内部因素来看：

• 评价标准方面，如果标准不明确或者过于模糊，员工就不清楚自己的努力方向，例如有的公司对销售岗位仅说要达到“高业绩”，这就很模糊，到底多高算高呢？
• 评价者的主观偏见也是一大因素，比如评价者与被评价者关系亲疏不同，可能会导致评价结果有失公正。如果评价者喜欢性格外向的员工，那么内向但工作能力强的员工可能得分就低。
• 数据收集的准确性，若相关工作数据记录不完整或者有误，像考勤数据记错、项目成果统计缺失等，都会影响最终评价。

• 市场环境变化，如果市场突然不景气，即使员工努力工作，业绩可能还是不如预期，这时候就不能单纯以业绩来评价员工的绩效。
• 企业战略调整，比如企业原本主打国内市场，现在转向国际市场，那么原来国内市场的绩效指标就不再适用。

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员工自身特性确实对绩效评价管理有着重要影响。首先，员工的能力水平差异很大，高能力的员工可能轻松完成任务，而能力稍弱的员工即便付出更多努力，成果可能仍有限，这就给评价带来挑战，到底是看成果还是看努力程度呢？
其次，员工的工作态度也不一样，积极主动的员工可能会主动寻求更多任务，承担更多责任，而消极的员工则相反。在绩效评价时，如果只看任务完成量，可能就忽略了态度因素。
再者，员工的学习能力也有区别，学习能力强的员工能够快速适应新的工作要求，不断提升自己的绩效表现，而学习能力差的员工可能会滞后。
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目标设定不合理对绩效评价管理影响严重。如果目标定得过高：

• 会使大部分员工无法达成目标，从而打击员工的积极性，导致他们认为无论如何努力都不会得到好的绩效评价。
• 在评价时，由于大多数人未达标，难以区分员工之间真实的绩效差异，使得绩效评价失去意义。

• 员工很容易就能达到，这样无法激发员工的潜力，绩效评价可能会出现大量的高分，不能真实反映员工的贡献。
• 不利于企业筛选出优秀人才，也不利于企业整体绩效的提升。

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组织文化对绩效评价管理有着深刻的影响。从积极方面来看：

• 如果组织文化强调创新，那么在绩效评价中就应该鼓励员工提出新想法、尝试新方法，对于那些勇于创新的员工给予更高的评价，这有助于推动企业的发展。
• 当组织文化注重团队合作时，绩效评价就不应仅仅关注个人业绩，还应考虑团队协作成果，如团队项目的完成质量、团队内部的沟通协调等。

• 如果组织文化与绩效评价体系脱节，像上述例子中强调团队合作却只重视个人业绩，会让员工感到困惑，降低员工对绩效评价的认同感。
• 不良的组织文化，如官僚主义文化，可能会导致绩效评价不公平，关系户可能获得较好的评价，而真正努力工作的员工却得不到应有的认可。

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