《继续推进绩效管理工作：企业该如何做？》

继续推进绩效管理工作可以从以下几个方面入手：
一、明确目标与指标设定
1. 重新审视公司战略目标，确保绩效目标与之紧密相连。例如，如果公司的战略目标是提高市场份额，那销售部门的绩效目标就可以围绕增加销售额、拓展新客户数量等指标来设定。
2. 使绩效指标可量化、可衡量。不要设置一些模糊的指标，像“工作努力”这种很难去准确评估，而应该是“每月完成项目数量达到[X]个”这样具体的指标。
二、加强沟通与培训
1. 管理者要与员工充分沟通绩效目标和考核标准。可以开专门的绩效沟通会，让员工清楚知道自己的工作方向和重点。比如，主管和下属一对一地交流，告诉他们每个指标背后的意义和对公司整体的影响。
2. 提供绩效管理相关的培训，包括如何设定目标、如何进行自我评估等。这能提升员工对绩效管理的认识和参与度。如果您想了解更多关于绩效管理培训的内容，可以点击免费注册试用我们的绩效管理培训课程。
三、完善考核与反馈机制
1. 建立多元化的考核主体，除了上级评价，还可以加入同事互评、客户评价等。例如对于客服岗位，客户的满意度评价就是很重要的一部分。
2. 及时给予员工绩效反馈，无论是正面的还是负面的。反馈要是具体的、有建设性的。比如“你在这个项目中的时间管理做得不好，导致进度延迟，下次可以尝试制定详细的时间表并严格执行”。
四、激励措施的优化
1. 根据绩效结果制定合理的奖励和惩罚制度。奖励可以是物质的（如奖金、奖品）也可以是精神的（如优秀员工表彰）。
2. 确保激励措施能够真正起到激发员工积极性的作用。如果发现奖励对员工没有吸引力，就要及时调整。

要确保员工积极参与继续推进的绩效管理工作，可以考虑以下几点：
一、员工利益关联
1. 让员工明白绩效管理与自身利益息息相关。例如，绩效结果直接影响薪资涨幅、晋升机会等。当员工看到努力工作能带来实际的回报，就会更积极地参与。
2. 可以设立一些特殊的激励机制，如绩效奖金池，根据团队或个人的绩效表现分配奖金。这样能激发员工的竞争意识和团队合作精神。
二、员工参与度提升
1. 在绩效管理的各个环节让员工参与进来。比如在目标设定阶段，征求员工的意见，让他们觉得自己是绩效管理的主人，而不是被动接受者。
2. 建立员工反馈渠道，对于绩效管理工作中的不满或建议，员工能够及时反馈并得到回应。这会让员工感到被尊重。
三、文化建设
1. 营造积极的绩效文化氛围，倡导公平、公正、透明的绩效管理理念。通过内部宣传、榜样树立等方式，让员工认可这种文化。
2. 如果您希望获得更多关于建立绩效文化的专业指导，可以预约演示我们的绩效管理文化建设方案，帮助您打造积极向上的工作环境。

以下是一些在继续推进绩效管理工作中比较好用的工具：
一、OKR（目标与关键成果法）
1. OKR强调目标的聚焦和挑战性。它由目标（O）和关键成果（KR）组成。例如，目标是提升产品用户体验，关键成果可以是将用户投诉率降低[X]%，用户好评率提高[X]分等。
2. OKR鼓励员工自下而上地设定目标，同时又与公司整体目标对齐，有助于激发员工的创造力和主动性。
二、KPI（关键绩效指标法）
1. KPI是一种比较传统但非常实用的工具。它选取对企业业绩产生关键影响力的指标进行考核。比如对于生产企业，生产效率、产品合格率等就是重要的KPI。
2. KPI明确、量化，容易操作，能够直观地反映员工和部门的工作成果。
三、绩效管理软件
1. 市面上有很多专门的绩效管理软件，如钉钉的绩效管理模块、飞书的绩效系统等。这些软件通常具备目标设定、考核评分、数据统计等功能。
2. 它们能够提高绩效管理工作的效率，减少人工操作的失误。如果您想要了解更多关于绩效管理软件的功能和优势，可以点击免费注册试用我们推荐的绩效管理软件。

不同的工具适用于不同的企业情况，您可以根据自身企业的规模、行业特点、管理风格等因素进行选择。例如，创新型企业可能更适合OKR，而传统制造业可能KPI就够用了。这就需要进行SWOT分析，分析企业自身的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。如果企业优势在于员工素质高、创新能力强，机会是处于新兴行业发展迅速，那OKR可能是更好的选择，因为它能更好地发挥员工的主观能动性；反之，如果企业劣势是管理基础薄弱，面临的威胁是市场竞争激烈需要快速稳定产出，KPI这种注重结果量化的工具可能更为合适。

面对员工对继续推进绩效管理工作的抵触情绪，可以这样应对：
一、理解员工顾虑
1. 深入了解员工为什么抵触。是因为担心考核不公平，还是觉得目标设定不合理？例如通过匿名问卷调查或者小组访谈的方式收集员工的想法。
2. 对于员工的担忧要给予重视和回应。如果是考核不公平的问题，那就完善考核流程，确保透明度。
二、教育与宣传
1. 向员工解释绩效管理的目的和好处。不是为了惩罚他们，而是为了帮助他们成长和提升工作效率。比如可以举例说明之前有员工通过绩效管理发现自己的不足，针对性改进后取得了职业发展上的进步。
2. 定期开展绩效管理相关的培训和分享会，让员工了解绩效管理的具体操作和如何从中受益。
三、员工参与决策
1. 在绩效管理的过程中，邀请员工参与决策。例如在制定绩效指标时，让员工提出自己的建议并参与讨论。这会让他们感受到自己的话语权，减少抵触情绪。
2. 建立员工代表机制，由员工代表参与到绩效管理的监督和改进工作中。
四、循序渐进推进
1. 不要一下子推出过于复杂的绩效管理体系。可以先从简单的目标设定和考核开始，逐步完善。比如先确定几个关键部门或者岗位进行试点，总结经验后再推广到全公司。
2. 如果您在处理员工抵触情绪方面还有困惑，可以预约演示我们的员工情绪管理与绩效管理整合方案，让您的绩效管理工作顺利推进。