绩效管理是一个结果：从企业到员工的多维度剖析

绩效管理是一个结果主要体现在几个方面。首先从目标导向来看，企业设定绩效目标，员工朝着这个目标努力工作，最后达成的成果就是绩效管理的结果，比如销售团队的销售业绩数字。其次，从考核的角度，无论是KPI（关键绩效指标）还是OKR（目标与关键成果法），最终评定出来的分数或者等级都是对员工一段时间工作表现的量化结果，这反映了员工是否达到企业期望。从企业发展来说，整体的绩效管理结果能体现企业战略规划是否正确执行，如果各个部门绩效结果良好，说明企业在正确的轨道上发展。所以，绩效管理本质上就是以结果为导向的管理过程。如果您想深入了解如何做好绩效管理，获取更好的结果，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

衡量绩效管理这个结果的好坏可以用以下方法。从内部比较的话，可以进行部门间的对比，如果有的部门绩效结果明显高于其他部门，那就要分析原因，是管理得好还是资源分配不均。从员工个体角度，要看员工的绩效是否逐年或逐季度提升，如果大部分员工处于停滞或者下降状态，那绩效管理可能存在问题。另外，还可以和同行业企业进行比较，也就是外部比较，如果同行业类似岗位的绩效结果都比自己企业好，那就要反思自身的绩效管理体系是否落后。这里面可以用SWOT分析法来看，优势（Strengths）方面，如企业独特的激励措施能带来好的绩效结果；劣势（Weaknesses）可能是绩效评估标准不清晰导致结果不佳；机会（Opportunities）像是引入新的绩效工具改善结果；威胁（Threats）例如竞争对手的高效绩效管理吸引走人才。如果您想要更精准地衡量绩效管理结果，欢迎预约演示我们专门的绩效管理工具。

绩效管理这个结果和员工激励有着紧密的联系。当绩效管理得出好的结果时，比如员工达到了高绩效等级，那么给予相应的激励就是顺理成章的。这种激励可以是物质上的奖金、福利提升，也可以是精神上的表彰、晋升机会等。从正向激励的角度来看，如果员工知道好的绩效结果能带来丰厚的回报，他们会更积极地工作去争取。从负向激励来看，如果绩效结果不佳，可能面临扣奖金、降职等情况，这也促使员工改进。我们可以把这种关系放在象限里分析，第一象限是高绩效 - 高激励，这是理想状态，员工积极且企业效益好；第二象限低绩效 - 高激励则可能导致资源浪费；第三象限低绩效 - 低激励容易使员工消极怠工；第四象限高绩效 - 低激励会让员工觉得不公平从而流失。为了更好地处理这种关系，建议您试用我们的员工激励与绩效管理一体化方案哦。