如何设计包含绩效目标、辅导、考核等环节的绩效管理程序？

设计绩效管理程序可以从以下几个关键步骤着手：
一、目标设定
1. 首先要明确公司的战略目标，例如，如果公司想要拓展新市场，那销售部门的绩效目标可能就和新客户开发数量、新市场销售额挂钩。
2. 将战略目标分解到各个部门和岗位，让每个员工都清楚自己的工作对整体目标的贡献。比如，对于客服岗位来说，可能是客户满意度达到一定比例等。
二、绩效指标确定
1. 根据目标确定量化和非量化的指标。像销售人员的销售额就是量化指标，而员工的团队协作能力则是非量化指标，可以通过同事评价等方式来衡量。
2. 确保指标的可衡量性、可达成性、相关性和有时限性（SMART原则）。
三、绩效计划制定
1. 管理者与员工共同制定绩效计划，明确员工的工作任务、期望成果和完成时间等。
2. 在计划中注明各项绩效指标的权重，以体现不同任务的重要性。
四、绩效评估
1. 按照设定的周期（如月度、季度）进行评估。
2. 采用多种评估方法，包括自评、上级评、同事评等，综合得出结果。
五、绩效反馈与沟通
1. 及时向员工反馈评估结果，无论是正面的还是有待改进的地方。
2. 与员工进行沟通，了解他们在工作中的困难，共同制定改进计划。
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在设计绩效管理程序时，有以下这些注意事项：
一、公平公正性
1. 确保所有员工都在相同的标准下被评估，避免偏袒或歧视。例如，不能因为某个员工和领导关系好，就给他更高的绩效评分。
2. 绩效指标的设定应该对所有承担相似工作的员工一视同仁。
二、员工参与度
1. 让员工参与到绩效目标和指标的设定过程中，这样他们会更有认同感和责任感。
2. 在绩效评估和反馈环节，也要鼓励员工积极发言，表达自己的想法和感受。
三、动态调整
1. 随着公司业务发展和外部环境变化，绩效管理程序也需要适时调整。比如市场竞争加剧时，可能需要提高某些岗位的绩效标准。
2. 当发现现有的绩效指标不合理或者无法有效衡量员工工作时，要及时修改。
四、与企业文化匹配
1. 如果企业倡导团队合作，那在绩效指标中就不能只注重个人业绩，也要考虑团队绩效的部分。
2. 企业文化重视创新，那么在绩效评估中就可以对提出创新想法并实施的员工给予额外奖励。
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要使绩效管理程序满足不同部门需求，可以这么做：
一、了解部门特点
1. 对于销售部门，重点关注业绩指标，如销售额、销售量、客户开发数量等。因为他们的主要工作是为公司带来收入。
2. 研发部门则更注重创新能力、项目进度和成果质量。比如新产品研发的成功率、技术突破等方面的考核。
3. 行政部门主要负责公司的日常运营支持，其绩效可以从服务满意度、行政管理效率等方面衡量。
二、定制绩效指标
1. 根据部门特点制定专门的绩效指标体系。例如，销售部门可以设置提成比例与销售额挂钩的指标；研发部门可以设立专利申请数量等指标。
2. 不同部门的指标权重也应有所区别，突出各部门的工作重点。
三、沟通与协调
1. 在设计绩效管理程序时，与各部门负责人及员工充分沟通，了解他们的工作内容、难点和期望。
2. 对于存在争议的地方，进行协调，找到一个既能满足部门需求，又符合公司整体利益的解决方案。
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绩效管理程序设计失败可能有以下原因：
一、目标不清晰
1. 如果公司没有明确的战略目标，那么绩效管理就失去了方向。例如，公司一会儿想扩大市场份额，一会儿又想降低成本，导致绩效目标频繁变动，员工无所适从。
2. 目标设定过高或过低都会导致失败。过高的目标员工难以达成，会打击积极性；过低的目标则无法激发员工潜力。
二、指标不合理
1. 指标缺乏相关性，不能准确反映员工的工作成果。比如用生产线上的产量指标来考核研发人员，显然不合适。
2. 指标过于复杂或难以衡量，会增加管理成本和员工的困惑。
三、缺乏员工参与
1. 员工没有参与到绩效目标和计划的制定过程中，对设定的指标不认同，缺乏执行的动力。
2. 在绩效评估过程中，如果没有员工的反馈渠道，容易造成误解和不满。
四、忽视反馈与改进
1. 只注重评估结果，而不进行有效的反馈和改进措施的制定，员工不知道自己的问题在哪里，无法提升绩效。
2. 反馈不及时，错过了最佳的改进时机。
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