某单位绩效管理设计应包含哪些内容？

某单位的绩效管理设计通常包含以下几个关键要素：
一、目标设定
1. 明确组织整体目标，并将其分解到各个部门和岗位。例如一个销售部门，整体目标是年度销售额达到一定数值，那就要把这个目标细分到每个销售人员每个月的销售任务上。
2. 目标要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
二、考核指标
1. 包括定量指标和定性指标。对于生产部门，定量指标可能是产品的产量、合格率等；而定性指标可能是员工的团队协作能力、工作态度等。
2. 根据不同岗位的特点来确定重点考核指标。如研发岗位可能更注重创新成果的考核。
三、反馈与沟通机制
1. 定期的绩效反馈会议，让员工清楚自己的绩效表现。比如每个月或者每个季度开一次会，主管和员工坐下来聊聊这段时间的工作成果和不足。
2. 鼓励员工随时提出关于绩效的疑问和建议，营造开放的沟通氛围。
四、激励措施
1. 物质激励，像奖金、福利的发放与绩效挂钩。如果员工绩效优秀，给予高额奖金或者更好的福利待遇。
2. 非物质激励，如晋升机会、荣誉称号等。这能让员工感受到自身价值的提升。
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确保某单位绩效管理设计公平性可以从以下几个方面着手：
一、标准统一
1. 制定统一的绩效评估标准，无论是哪个部门、哪个岗位，都按照相同的规则来衡量绩效。例如，在评定工作效率时，所有员工都以完成任务的时间、质量等相同的维度来评估。
2. 明确各指标的权重，不能随意更改。比如业绩指标占60%，工作态度占20%，团队协作占20%，这个比例要对所有员工适用。
二、数据收集客观
1. 依靠准确的数据来源。如果是销售业绩，就以实际销售额的财务数据为准；如果是项目完成情况，就依据项目管理系统中的记录。
2. 避免主观偏见。评估者不能因为个人喜好而对员工的绩效进行不公正的评判。可以采用多人评估取平均值的方法，减少单个评估者的主观影响。
三、透明公开
1. 向员工公开绩效评估的流程、标准和结果。让员工知道自己是如何被评估的，以及最终的结果是如何得出的。
2. 设立申诉渠道。如果员工认为自己的绩效评估不公平，可以通过正规的申诉渠道进行反馈，单位要及时调查处理。
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某单位绩效管理设计与战略目标相结合可以通过以下步骤：
一、战略目标分解
1. 将单位的总体战略目标按层级进行分解。比如单位的战略目标是在未来三年成为行业内市场份额排名前三的企业，那么市场部门的目标可能是拓展一定数量的新客户，销售部门则是提高一定比例的销售额。
2. 进一步细化到每个岗位。例如市场部的市场专员岗位，目标可能是每月挖掘一定数量的潜在客户。
二、绩效指标关联
1. 确定与战略目标相关的关键绩效指标（KPI）。如果战略目标是提升产品质量，那生产部门的KPI可以包括产品合格率、次品率等。
2. 确保绩效指标的权重设置反映战略重点。例如当前战略重点是新产品研发，那研发部门的相关绩效指标权重就应该较高。
三、动态调整
1. 根据战略目标的调整及时更新绩效管理内容。如果战略方向发生变化，如从国内市场拓展转向国际市场开拓，那么相应的绩效指标和目标值也要改变。
2. 定期回顾绩效管理与战略目标的契合度。比如每半年进行一次评估，如果发现有脱节的地方，及时调整。
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