奖励性绩效管理的问题：深度解析及应对之策

奖励性绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无法达成，就不会积极努力；要是目标过低，又起不到激励的作用。例如销售团队，如果把销售额目标定得过高，远超市场平均水平，销售人员可能直接放弃争取奖励。
• 奖励标准不清晰：员工不清楚做到什么程度能得到多少奖励，就会对这个制度感到迷茫。比如奖励是按照业绩排名还是达到某个具体数值，没有明确说明的话，容易引起混乱。
• 公平性争议：有时候评定奖励时可能存在主观因素，导致员工觉得不公平。像是领导偏爱某些员工，在绩效评估时给予特殊照顾，这会让其他员工不满，影响积极性。
• 短期行为诱导：可能会使员工只关注短期能获得奖励的行为，而忽视了公司的长期利益。例如，为了提高当季的销售额，员工过度给客户承诺，损害了公司后续的口碑和长期合作机会。

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要确保奖励性绩效管理的公平性，可以从以下几个方面着手：

1. 明确评估标准：制定一套详细、客观、可量化的评估标准。例如，对于生产部门，可以以产品合格率、产量等作为明确指标；对于客服部门，可以用客户满意度评分、解决问题的效率等。这样每个员工都清楚知道自己努力的方向和衡量的尺度。
2. 多元化评估主体：不要仅由单一的上级来评估。可以加入同事互评、下属评价（适用于有管理职责的员工）以及客户评价（如果适用）等多维度的评价方式。比如一个项目团队，成员之间相互了解工作过程，可以互相评价彼此的贡献；而直接面对客户的员工，客户的评价能更直观地反映其工作成果。
3. 透明的评估流程：整个评估过程应该公开透明，从数据收集、评估打分到最终结果公布，都要让员工清楚看到每个环节。比如可以建立内部系统，员工能够随时查看自己的绩效数据以及与他人对比情况。
4. 定期审核机制：设立专门的审核小组或者定期进行内部审查，检查是否存在不合理的评估或者潜在的偏袒行为。一旦发现问题及时纠正。

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要避免奖励性绩效管理中激励过度或不足的情况，可以通过以下步骤：

• 成本 - 效益分析：首先计算公司在奖励性绩效管理方面能够承担的成本范围。例如，根据公司的财务预算、利润目标等确定每年可用于奖励员工的总金额。同时，分析不同奖励水平下可能带来的效益提升，如业绩增长、员工留存率提高等。通过对比成本和效益，找到一个合理的平衡点。
• 市场调研与内部调查：研究同行业类似岗位的奖励水平，这是外部参考。同时在公司内部进行员工需求和期望的调查。比如同行业销售岗位的提成比例大概在5% - 10%，而内部员工期望的奖励能够在完成一定销售额后有一次旅游机会或者一定比例的奖金提升。综合内外信息来确定奖励的范围和方式。
• 阶段性调整：奖励性绩效管理不是一成不变的。开始实施后，要定期评估其效果。如果发现激励过度，表现为公司成本超支但业绩提升未达预期，或者激励不足，员工积极性没有明显提高，就要及时调整奖励的标准和方式。可以设定每季度或者每半年进行一次小评估，每年进行一次全面评估和调整。

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