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绩效管理MBO有哪些难点？如何应对？
绩效管理中的MBO虽被广泛应用，但存在不少难点。目标设定方面，有目标过高或低、模糊、缺乏一致性等难点；过程管理存在缺乏监控、资源支持不足、难应对环境变化等问题；绩效评估阶段受主观因素影响、多目标权衡难、目标完成质量评估缺乏标准。针对这些难点，可通过优化目标设定，如基于数据、明确衡量标准、确保一致性；加强过程管理，如建立监控体系、提供资源保障、灵活应对变化；完善绩效评估，如培训评估者等策略来解决。
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绩效管理MBO有哪些常见难点？
就比如说我们公司想搞绩效管理，采用了MBO（目标管理法），但是感觉实施起来困难重重。这MBO到底有啥常见的难点呢？是目标不好设定，还是考核过程容易出问题呢？真的很让人头疼。
绩效管理MBO常见的难点如下：
目标设定方面：一是目标难以量化。例如一些创意性工作，像广告策划，很难用具体数字衡量其成果。二是上下目标难统一。员工个人目标与企业整体战略目标可能存在偏差，导致努力方向不一致。
执行过程中：缺乏有效的跟踪机制。如果不能及时掌握员工目标达成进度，等到发现问题时可能已经无法挽回。而且部门之间协调不畅也会影响目标推进，比如销售部门需要产品部门及时提供新产品，但产品部门未能按时交付。
考核评价环节：主观因素影响较大。上级对下属的评价可能因为个人偏好而不够客观。另外，过于注重短期目标达成情况，忽视长期发展，如为了完成季度销售目标而过度促销，损害品牌形象。
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如何克服绩效管理MBO中目标分解的难点？
我们公司现在搞MBO绩效管理，在把大目标分解成小目标分给各个部门和员工的时候，完全乱套了。感觉就是瞎分，也不知道合不合理。这该咋整呢？有没有啥好办法能让目标分解得又科学又合理呢？真是愁死人了。
克服绩效管理MBO中目标分解的难点，可以按以下步骤：
首先，依据企业战略制定总目标。例如，如果企业战略是扩大市场份额，那总目标可能是年度销售额增长一定比例。
然后，进行组织架构分析。明确各部门职能，比如销售部门负责开拓市场和客户关系维护，生产部门负责产品生产。根据职能确定各部门承担的目标比例。
接着，将部门目标细化到岗位。考虑岗位技能要求和工作量等因素。例如，销售岗位根据区域或客户类型进一步细分销售任务。
最后，要保持沟通反馈。在分解过程中不断与部门和员工沟通，确保他们理解目标并且认为目标是可实现的。
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MBO绩效管理中如何确保目标的可衡量性？
我们在用MBO做绩效管理，定目标的时候总是定得模模糊糊的。像什么提高服务质量，这咋衡量啊？感觉这样下去根本没办法准确考核员工。怎样才能让目标变得可以衡量呢？有没有什么诀窍呢？
在MBO绩效管理中确保目标可衡量性可以这么做：
对于定性目标，采用行为化指标。以“提高服务质量”为例，可以转化为“顾客投诉率降低百分之多少”“顾客满意度评分达到多少分”等具体指标。
运用数据说话。如果目标是提升生产效率，可以用单位时间内的产量、次品率等数据来衡量。
设立阶段性成果指标。比如一个项目目标是开发新软件，可以设置每个阶段完成特定功能模块作为可衡量的小目标。
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绩效管理MBO中如何处理目标调整的难点？
我们公司实行MBO绩效管理，一开始定好的目标，后来因为市场变化或者其他突发情况，发现不太合适了。这时候调整目标吧，又怕影响整个管理体系，不调整又不行。这个目标调整的难点该怎么处理呢？大家有没有遇到过类似的情况呢？
在绩效管理MBO中处理目标调整难点可以从以下几方面入手：
建立灵活的目标调整机制。设定触发目标调整的条件，如市场环境重大变化（竞争对手推出颠覆性产品）、政策法规变动等。一旦满足条件，按照规定流程启动调整。
做好沟通协调。当需要调整目标时，及时与相关部门和员工沟通。解释调整的原因，如因为原材料价格大幅上涨，所以销售目标和利润目标需要调整。让员工理解调整的必要性，避免抵触情绪。
重新评估资源分配。目标调整后，对应的资源（人力、物力、财力）也要重新评估分配。例如，增加研发投入以应对技术变革带来的目标调整。
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