《全员绩效管理提升：你知道这些方法吗？》

以下是一些全员绩效管理提升的实用方法：

• 明确目标与标准：首先要让每个员工清楚知道自己的工作目标是什么，以及达到什么标准才算优秀、合格等。例如销售岗位，目标可以是每月的销售额，标准可以是新客户开发数量、客户满意度等。这能让员工有的放矢地开展工作。
• 培训与发展：提供员工所需的培训，提升他们的技能，有助于提高绩效。比如对于技术岗位员工，可以定期安排新技术培训课程。这不仅能提升员工个人能力，也会对整体绩效有积极影响。
• 及时反馈机制：管理者要定期与员工沟通，及时指出工作中的优缺点。就像教练指导运动员一样，让员工能随时调整自己的工作方向。
• 激励措施得当：合理的奖励（如奖金、晋升机会等）和惩罚机制。如果一个员工连续几个月达到高绩效，给他一定的奖金或者晋升机会，相反，如果绩效持续不达标，也要有相应的惩罚，如警告或者减少项目参与度。

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要确保全员绩效管理提升覆盖到所有员工，可以从以下方面着手：

1. 层级式管理推进：建立从高层到基层的管理链条，层层负责。比如高层管理者制定总体框架，中层管理者将其细化到部门，基层管理者负责具体员工的实施监督。这样能保证每个员工都在管理体系内。
2. 信息化系统辅助：采用专门的绩效管理软件，录入所有员工信息并跟踪其绩效情况。无论是总部还是分支机构的员工，只要进入系统就能被管理起来。
3. 定期审核制度：定期检查是否存在未被纳入管理提升范畴的员工群体。例如每个季度进行一次全面审查，查看新入职员工、调岗员工等是否正常参与绩效管理提升。
4. 员工自主参与渠道：设立员工反馈通道，让他们可以主动提出加入绩效管理提升计划。如果有员工发现自己没有被关注到，可以通过这个渠道反映。

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在全员绩效管理提升过程中处理员工抵触情绪可采用以下策略：

• 沟通透明化：向员工详细解释绩效管理提升的目的不是惩罚而是帮助他们成长和提升收入。例如可以召开全体员工大会，用图表、案例等直观方式展示绩效提升后员工个人和公司的双赢局面。
• 员工参与决策：在制定绩效管理提升方案时，邀请部分员工代表参与。比如让不同部门的员工代表参加座谈会，听取他们的意见，让他们感觉自己是方案的制定者之一。
• 个性化对待：对于有抵触情绪的个别员工，了解他们的具体担忧。如果是担心目标过高难以完成，管理者可以和他们一起重新评估目标的合理性。
• 先试点再推广：在小范围内先试行新的绩效管理提升方案，看到积极效果后再全面推广。比如先在一个部门试行，让其他部门看到绩效提升、员工满意度增加等好处后，他们就会更容易接受。

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设定全员绩效管理提升中的合理指标可以参考以下做法：

• 结合公司战略：如果公司当前的战略重点是市场拓展，那么销售部门的指标可以围绕新市场开拓数量、新客户获取量等设定；研发部门则可以设定新产品研发速度、研发成果转化率等指标。这确保了员工的工作方向与公司整体方向一致。
• 参考历史数据：查看过去的绩效数据，以确定合理的增长幅度。例如过去员工平均每月完成10个项目，那么可以根据市场环境、公司资源等因素，设定一个适度增长的指标，如12 - 15个项目。
• 员工参与协商：与员工共同商讨指标的设定。因为他们最了解自己的工作实际情况。比如组织小组会议，让员工提出自己认为合理的指标范围，然后管理者综合考虑后确定最终指标。
• 分阶段设定：将大目标分解为阶段性的小目标。比如年度销售目标为1000万，可以分解为季度目标250万，月度目标83.3万等。这样既便于员工跟踪自己的进度，也避免一开始目标看起来过于庞大而产生压力。

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