《绩效管理工作安排都包含哪些要点呢？》

绩效管理工作安排主要包括以下几个重要方面：
一、目标设定
1. 首先要根据公司的整体战略目标，分解到各个部门和岗位。例如，如果公司的战略目标是提高市场份额，那么销售部门的目标可能就是增加一定比例的销售额，市场部门的目标可能是提高品牌知名度到某个程度等。
2. 目标要明确、可衡量、可实现、相关性强（SMART原则）。像不能简单说要提高业绩，而是要说清楚在某个时间段内业绩提高多少百分比。
二、绩效评估标准制定
1. 确定用什么指标来衡量工作成果。对于生产岗位，可能是产品合格率、生产效率等；对于客服岗位，可能是客户满意度、投诉处理时长等。
2. 还要明确不同绩效等级对应的标准。比如优秀是达到90分以上，良好是80 - 89分等。
三、沟通与反馈机制
1. 在绩效管理过程中，管理者和员工之间要保持定期的沟通。例如每月进行一次一对一的绩效面谈，了解员工工作进展、遇到的问题等。
2. 及时给予员工反馈，无论是正面的还是负面的，让员工清楚自己的表现情况。
四、激励措施规划
1. 根据绩效结果制定相应的奖励和惩罚措施。奖励可以是奖金、晋升机会、荣誉证书等；惩罚可能是警告、降职、减少奖金等。
2. 激励措施要公平合理，能够真正起到鼓励员工提高绩效的作用。
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合理安排绩效管理工作的时间可以从以下步骤入手：
一、规划周期
1. 先确定绩效管理的周期，常见的有月度、季度和年度。对于一些变化较快的业务，如互联网运营岗位，月度评估可能更合适；而对于一些相对稳定的研发项目，季度或年度评估可能就够了。
2. 把每个周期内的关键节点标记出来，比如目标设定阶段、期中检查阶段、期末评估阶段等。
二、任务分配时间
1. 根据任务的复杂程度和重要性分配时间。像制定绩效评估标准这种比较复杂且基础的工作，要预留足够的时间，可能需要几天甚至几周，确保标准的合理性和准确性。
2. 而像数据收集这种相对简单但繁琐的工作，可以分散到日常工作中，每天花一点时间去做，避免集中到最后手忙脚乱。
三、沟通时间安排
1. 为管理者和员工之间的绩效沟通专门安排时间。比如每个月固定一天作为绩效沟通日，这样双方都能提前做好准备。
2. 如果有临时的绩效问题需要沟通，也要及时安排简短的会议，不要拖延，以免影响员工的工作积极性。
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小公司的绩效管理工作安排有以下特点：
一、灵活性
1. 小公司结构相对简单，层级较少，所以在绩效管理上可以更灵活地调整目标和标准。不像大公司那样流程繁琐，一旦确定很难更改。例如，小公司发现某个新的市场机会，就可以迅速调整销售团队的绩效目标去适应新业务方向。
2. 人员较少也便于快速实施新的绩效管理制度。不需要像大公司那样层层审批，耗费大量时间和精力。
二、目标聚焦
1. 小公司资源有限，所以绩效管理往往聚焦于核心业务目标。比如一家小型创意工作室，可能会把主要的绩效目标放在完成几个重点项目的创意产出和客户满意度上，不会像大公司那样设置众多复杂的考核指标。
2. 由于人员多面手的情况较多，在绩效评估时可能更注重综合能力和对整体业务的贡献。
三、低成本
1. 小公司在绩效管理工具和方法的选择上通常会倾向于低成本的方式。可能不会购买昂贵的绩效管理软件，而是采用简单的Excel表格结合人工评估的方式。
2. 在激励措施方面，可能更多地采用非物质激励，如表扬信、更多的自主工作权等，因为资金相对有限。
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在绩效管理工作安排中确保公平性可以从以下几方面着手：
一、标准统一
1. 首先要制定一套统一的绩效评估标准，适用于所有同岗位的员工。例如，对于销售岗位，不管是谁，都按照销售额、客户开发数量等相同的指标来评估。
2. 标准要明确、客观，避免模糊不清或者容易产生歧义的条款。
二、数据收集准确
1. 确保绩效数据来源可靠、准确。比如对于考勤数据，要使用正规的打卡系统记录；对于工作成果数据，要有明确的审核流程。
2. 如果存在主观评价的部分，如团队协作能力，要建立详细的评价量表，让评价者有据可依。
三、培训评估者
1. 对参与绩效评估的管理者进行培训，让他们清楚评估标准、流程以及如何避免偏见。例如，避免晕轮效应（因为员工某个优点而高估其整体绩效）或者近因效应（因为近期表现而忽略前期表现）。
2. 定期对评估结果进行抽检，如果发现不合理的评估，要及时纠正并对评估者进行再培训。
四、员工参与
1. 在绩效管理过程中，让员工充分参与目标设定、标准制定等环节。这样员工能够更好地理解规则，并且感受到自己被尊重，从而减少对不公平的担忧。
2. 建立申诉渠道，如果员工认为评估结果不公平，可以有途径向上反映并得到公正的处理。
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