绩效管理为何是管理工作的基础？

绩效管理工作的基础主要包括以下几个方面：

• 明确的目标设定：这是绩效管理的起点。企业需要根据整体战略规划，制定出各个部门以及员工个人清晰、可衡量、有时限的目标。例如，如果企业的战略目标是提高市场份额10%，销售部门的目标可能就是增加销售额20%，而销售人员个人的目标则可以细化到每月新增客户数量等。这就像是给大家指明了努力的方向，如果目标不明确，员工就不知道该往哪儿使劲儿。
• 完善的岗位职责说明书：每个岗位都应该有详细的职责说明，清楚地界定每个岗位的工作内容、权限范围以及与其他岗位的关系。这样在进行绩效考核时，才能准确判断员工是否履行了自己的职责。比如，对于一个客服岗位，职责说明书里会写清楚需要处理多少客户咨询量、客户满意度要达到多少等标准。
• 有效的沟通机制：管理者和员工之间必须保持畅通的沟通渠道。在绩效目标设定时，要和员工充分沟通，让他们理解目标的意义和如何达成；在绩效执行过程中，及时了解员工遇到的问题并给予指导；在绩效评估后，也要与员工沟通评估结果，帮助他们改进。就像一个团队合作项目，只有不断沟通，才能保证项目顺利进行。

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目标设定之所以是绩效管理工作的基础，原因如下：

1. 提供方向指引：没有目标，员工就像在黑暗中摸索的行者，不知道往哪里走才是正确的。例如，在一家软件开发公司，如果没有设定明确的产品上线时间、功能要求等目标，程序员们可能会各自为政，开发出不符合市场需求或者无法整合的模块。
2. 便于衡量绩效：目标明确了，就可以将实际成果与目标进行对比，从而客观地评估绩效。比如销售目标是月销售额50万，如果销售员完成了60万，那很明显他的绩效是超标的；反之，如果只完成了30万，就知道他没有达到预期。这种量化的对比使得绩效评估更加公平、准确。
3. 激励员工动力：清晰的目标能够激发员工的内在动力。当员工知道自己的努力能够朝着一个明确的方向取得成果，并且这个成果与自身的利益（如奖金、晋升等）挂钩时，他们会更有积极性。比如，员工知道完成一定的业绩目标就能获得高额奖金，就会更努力地去工作。

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建立绩效管理工作的基础，可以按照以下步骤进行：

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