绩效管理激励怎么做：全面解析绩效管理激励策略

常见的绩效管理激励方法有以下几种：
1. **物质奖励**：这是比较直接的一种方式，例如奖金、奖品等。如果员工达到了设定的绩效目标，可以给予一定金额的奖金，像销售团队完成了高额的销售业绩，就可以获得丰厚的奖金。这样能直接满足员工的物质需求，激励他们努力工作。
2. **晋升机会**：对于表现优秀的员工给予晋升的机会。在一个企业里，如果员工知道自己的绩效好就能升职，那肯定会积极努力提升自己的绩效。例如从普通员工晋升为部门主管等。
3. **荣誉称号**：给予员工一些荣誉称号，如“优秀员工”“业务标兵”等。虽然没有实质的物质奖励，但这种荣誉可以让员工获得成就感，在同事间也能树立榜样形象。
4. **培训机会**：提供与工作相关的培训课程，这对员工来说也是一种激励。比如技术人员可以得到去参加高级技术培训的机会，提升自己的技能水平，这既有利于员工自身发展，也有利于公司的长远发展。
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不同岗位的绩效管理激励制定需要考虑岗位的特性：
- **销售岗位**：
   - 绩效指标重点关注销售额、销售增长率、客户开发数量等。因为销售岗位的主要任务就是创造业绩。
   - 激励方式可以采用高额提成制度。比如销售人员每完成一笔订单，就能拿到订单金额一定比例的提成，这能极大地激发他们拓展业务的积极性。
   - 还可以设置销售排名奖励，每月或者每季度评选出销售冠军，给予额外的奖金或者旅游机会等奖励。
- **技术岗位**：
   - 绩效指标以项目完成质量、技术创新成果、解决技术难题的能力等为主。
   - 激励措施方面，可以提供技术研发基金用于他们进行自主创新研究；当技术成果应用到产品中并取得良好效益时，给予技术人员专利奖励或者项目奖金。
   - 给予技术人员参加行业高端技术研讨会的机会，拓宽他们的视野，这也是一种激励。
- **后勤行政岗位**：
   - 绩效指标侧重于工作效率、服务满意度、成本控制等。例如行政人员处理文件的速度、办公用品采购成本的降低幅度等。
   - 激励手段可以是月度或年度的优秀后勤奖，奖金加上荣誉证书；或者给予额外的休假天数作为奖励。
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要确保绩效管理激励公平公正，可以从以下几个方面入手：
1. **明确的绩效标准**：首先要制定清晰、可衡量的绩效标准。例如，对于生产岗位，明确规定每天的生产数量、产品合格率等具体指标；对于客服岗位，规定接听电话的数量、客户满意度评分等指标。这样员工就清楚知道自己要达到什么目标才能获得激励。
2. **客观的评估方法**：采用客观的数据收集和评估方式。比如利用系统记录员工的工作数据，像销售的订单记录、客服的通话时长等，避免主观臆断。同时，建立多元化的评估主体，除了直属上级，还可以让同事、下属甚至客户参与部分评估，这样可以减少单一评估者的偏见。
3. **透明的流程**：整个绩效管理激励的流程要透明公开。包括绩效目标的设定、评估过程、结果公示等环节。让员工清楚知道自己处于什么位置，以及为什么得到这样的结果。
4. **申诉机制**：建立合理的申诉机制，如果员工觉得自己受到了不公平的对待，可以有渠道进行申诉，公司要及时调查处理。
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小公司在做绩效管理激励时可以参考以下步骤：
1. **简单明确的目标设定**：由于小公司资源有限，所以绩效目标不能过于复杂。例如，对于员工个人，设定每个月的具体工作任务完成量或者销售额目标（如果适用）。这些目标要与公司的整体业务方向紧密相连，员工能够清楚理解自己的工作对公司的价值。
2. **灵活的激励方式**：
   - **非货币激励**：小公司可能没有太多资金用于奖金发放，所以可以采用一些非货币激励方式。比如给予员工更多的自主权，让他们参与公司某些决策，像产品改进方案的讨论等，这会让员工感到被信任和尊重。
   - **小福利激励**：提供一些小而实用的福利，如每周一次的团队聚餐、弹性工作时间等。这些福利虽然花费不大，但能提高员工的满意度和归属感。
3. **及时反馈与沟通**：小公司层级相对较少，更容易做到及时的反馈与沟通。管理者要定期与员工交流绩效情况，指出优点和不足，并一起探讨改进的方法。这有助于员工不断调整自己的工作状态，提高绩效。
4. **员工成长激励**：关注员工的职业发展，即使小公司不能提供大规模的培训课程，也可以安排内部经验分享会，让员工之间互相学习。对于表现优秀的员工，可以承诺在公司扩大规模时给予晋升机会或者更多的职责范围。
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