绩效管理的四大流程PDCA是怎样助力企业管理的？

PDCA在绩效管理中是一个很有效的循环流程。P（Plan）代表计划，这一步就是要确定绩效目标、标准和行动计划。比如公司要提高销售团队的业绩，就先定下销售额要增长多少，达到这个销售额的标准是什么，以及为了达到目标要怎么做的计划。

D（Do）即执行，按照前面制定的计划去实施。还是拿销售团队举例，销售员工就要按照既定的策略去开展业务，打电话联系客户、拜访客户之类的。

C（Check）是检查，看看执行的结果与计划设定的目标是否一致。例如查看销售数据，看销售额有没有朝着预定的增长方向发展，员工有没有按照标准去做销售工作。

A（Act）指处理，对检查的结果进行总结处理，如果达到目标就把成功经验标准化，如果没达到就分析原因，调整计划再进入下一个PDCA循环。如果您想深入了解如何在企业中有效运用PDCA进行绩效管理，可以免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

在绩效管理的计划（P）阶段，首先要明确目标。这个目标得是具体的、可衡量的、可达成的、相关联的、有时限的（SMART原则）。例如，如果是一个生产部门，目标可以是在本季度末将产品次品率降低10%。

其次，确定绩效标准。对于上面提到的生产部门，绩效标准可以是每道工序的操作规范、原材料检验合格比例等。

然后就是制定行动计划。包括谁负责什么任务，什么时间完成，需要哪些资源等。像是安排质量检测员每天抽检产品数量，定期对生产设备进行维护保养等。如果您想获取更多关于绩效管理计划阶段的详细模板和案例，欢迎预约演示我们的管理工具。

在PDCA框架下改进绩效管理的考核环节：

• P（计划）：先规划好考核的目标，是为了评估员工绩效、发现培训需求还是决定薪酬晋升等。同时确定考核的标准，比如考核指标、权重分配等。例如销售岗位，业绩指标占70%，客户满意度占30%这样的权重。
• D（执行）：按照制定好的考核方案实施考核，确保考核过程公平公正公开。例如通过多维度的评价，上级评价、同事互评、客户评价等相结合。
• C（检查）：查看考核结果是否真实反映员工绩效，是否存在不合理之处。例如是否有考核指标难以量化导致评价主观的情况。
• A（处理）：如果考核结果存在偏差，就调整考核指标或权重；如果考核过程不公平，就优化考核流程。不断完善考核环节。如果您希望获得一套完整的基于PDCA的绩效考核体系定制方案，可免费注册试用我们的服务。

在PDCA的D（执行）阶段容易出现以下问题：

• 沟通不畅：员工可能没有充分理解绩效计划的内容，导致执行方向错误。比如销售团队新的促销策略传达不到位，员工还按照旧的方式去推销产品。
• 资源不足：缺乏必要的人力、物力、财力资源支持。例如研发部门要开发新产品提升绩效，但是预算不足无法购买实验设备。
• 外部干扰：不可预见的外部因素影响执行。像市场突然变化，竞争对手大幅降价，打乱了原本的销售执行计划。
• 执行不力：员工缺乏动力或者能力不足。比如员工对新的绩效激励不感兴趣，或者缺乏新技能而无法有效执行任务。如果您想要学习如何应对这些执行阶段的问题，不妨预约演示我们专门针对绩效管理执行问题的解决方案。