关于绩效管理的事情，你知道多少？

绩效管理常用的方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）和360度评估法等。
- 目标管理法（MBO）：就是先确定组织的总目标，然后层层分解到各个部门和个人，大家朝着自己的目标努力工作，最后根据目标完成情况来考核绩效。例如销售部门设定年度销售目标为1000万，分解到每个销售人员身上相应的销售额目标，看是否达成。
- 关键绩效指标法（KPI）：找出对企业业绩产生关键影响力的一些指标，比如对于生产企业来说，产品合格率、生产效率等可能就是KPI。通过关注这些关键指标来衡量绩效。
- 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来设定指标，综合评估绩效。这样就不会只关注财务方面，还能兼顾到客户满意度、企业内部流程优化以及员工自身发展等多方面。
- 360度评估法：由员工自己、上级、同事、下属甚至客户等多方面的人来对一个员工进行评价，这种评价比较全面，但也可能因为评价者主观因素存在一定偏差。
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制定有效的绩效计划可以按照以下步骤：
第一步：明确组织目标：先了解公司整体的战略目标是什么，因为员工的绩效计划是要服务于公司大目标的。例如，如果公司今年的目标是扩大市场份额，那销售部门的绩效计划就要围绕如何提高销售额、开拓新市场等方面展开。
第二步：确定岗位关键职责：分析每个岗位的主要工作职责，这是确定绩效指标的基础。比如对于程序员岗位，编写代码、修复漏洞、参与项目开发进度把控等就是关键职责。
第三步：设定绩效指标和标准：根据岗位关键职责，确定具体的绩效指标，并明确达到什么标准算是优秀、合格等。例如对于客服岗位，接听电话数量、客户满意度评分等可以作为绩效指标，接听电话每天80个以上且客户满意度90%以上为优秀。
第四步：沟通与反馈：和员工充分沟通绩效计划，听取他们的意见和建议，确保他们理解并认同计划内容。这一步很重要，不然员工可能会抵触执行。
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在绩效管理中激励员工可以从以下几个方面入手：
- **物质激励**：
- **奖金与薪酬调整**：根据绩效结果给予相应的奖金，表现优秀的员工给予高额奖金或者较大幅度的薪酬提升。例如，如果员工完成了超高难度的项目任务，给他一笔丰厚的项目奖金。
- **福利改善**：提供更好的福利待遇，像补充商业保险、更多的带薪休假天数等。这会让员工感受到公司对他们工作成果的认可。
- **非物质激励**：
- **职业发展机会**：为绩效优秀的员工提供晋升机会或者参与重要项目、培训的机会。例如，选派绩效突出的员工去参加行业内高端培训课程。
- **公开表扬与认可**：在公司内部公开表扬绩效优秀的员工，如通过公司邮件、公告栏或者表彰大会等形式。这能满足员工的成就感需求。
- **赋予更多自主权**：对于高绩效员工，给予他们在工作上更多的自主权，比如可以自主安排工作时间、工作任务顺序等。
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要避免绩效管理中的不公平现象，可以从以下几个方面着手：
一、指标设定的科学性
- 绩效指标要清晰明确：确保每个岗位的绩效指标都是具体、可衡量、可实现、相关联、有时限的（SMART原则）。例如，不能简单说“工作态度好”，而是要细化成“按时上班率99%以上、遵守公司规章制度、积极配合团队工作等”。
- 权重合理分配：根据各指标对岗位成功的重要性来合理分配权重。比如对于设计师岗位，设计作品质量可能占70%权重，工作效率占30%权重。
二、评价过程的公正性
- 评价者培训：对参与绩效评价的人员（如上级领导）进行培训，让他们掌握统一的评价标准和方法，避免主观随意性。
- 多元评价主体：除了上级评价，适当引入同事评价、下属评价或者客户评价（如果适用），多方面的视角可以减少单一评价的片面性。
三、结果反馈与申诉机制
- 及时反馈结果：绩效评价结果出来后，及时向员工反馈，详细说明评价依据。
- 建立申诉渠道：允许员工对不满意的评价结果进行申诉，并且有专门的人员或小组进行公正调查处理。
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