绩效管理没有明确的目标：企业管理中的隐患与应对

绩效管理没有明确目标会带来多方面的影响。首先从员工角度来说，员工会感到迷茫，不知道自己的工作方向，从而导致工作积极性受挫。例如，员工可能会做很多无用功，因为他们不清楚哪些工作成果是被看重的。

从管理层面看，无法准确评估员工的绩效，难以区分优秀员工和需要改进的员工，不利于激励机制的建立。在团队协作方面，成员之间的工作缺乏协同性，各自为政，容易造成资源浪费。

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为绩效管理设定明确目标可以遵循以下步骤：

• 第一步，梳理企业战略。企业的整体发展方向决定了各部门和员工的工作方向。例如，如果企业战略是扩大市场份额，销售部门的目标可能就是提高销售额一定比例。
• 第二步，进行工作分析。明确每个岗位的职责和工作内容，依据岗位特点来设定目标。以程序员岗位为例，其目标可能是按时完成项目开发任务，减少代码漏洞数量等。
• 第三步，目标要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如，客服岗位的目标可以设定为在本季度内将客户满意度提升到90%以上，这就是一个符合SMART原则的目标。

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当绩效管理没有明确目标需要重新规划时，可以采用以下方法：

1. 进行全面评估：对现有的绩效管理体系进行评估，找出存在的问题。例如，是否存在职责不清、考核标准模糊等问题。这一步可以通过问卷调查员工、与管理层访谈等方式进行。
2. 重新确定企业战略方向：如果企业战略发生了变化，那么绩效目标也要随之调整。例如企业从传统销售转型为线上销售为主，那么市场推广、客服等部门的绩效目标都要围绕线上销售来制定。
3. 分层设定目标：先确定企业总体绩效目标，再分解到部门，最后到员工个人。例如企业年度目标是盈利增长20%，那么销售部门可能承担15%的增长任务，再将任务分配到每个销售人员头上。
4. 沟通与培训：重新规划的目标要与员工充分沟通，确保大家理解并接受。同时要对员工进行相关培训，特别是关于新的考核标准等方面。

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