《想提升绩效？绩效管理6个方案你知道吗？》

常见的绩效管理6个方案包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度评估法、关键事件法和相对评价法。下面简单介绍一下：

• 目标管理法（MBO）：它强调员工和管理者共同制定目标，然后按照目标进行考核。比如销售部门设定月度销售目标，员工朝着这个目标努力，最后看是否达成。这样有助于员工明确自己的工作方向。
• 关键绩效指标法（KPI）：从众多工作指标中选取对企业战略目标实现起关键作用的指标来衡量绩效。例如对于生产企业，产品合格率、生产效率等就是关键指标。这种方法能聚焦核心业务成果。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度去评估绩效。像一家互联网公司，财务上看营收，客户方面看用户满意度，内部流程关注项目开发周期，学习与成长看员工培训后的技能提升情况。这有助于全面地看待企业运营情况。
• 360度评估法：由员工的上级、下级、同事以及客户等多方面人员对其进行评估。以一个项目经理为例，他的上级评价项目管理能力，下级评价领导能力，同事评价协作能力，客户评价服务质量。这样可以全方位了解员工表现。
• 关键事件法：记录员工工作中的关键事件，如特别成功或失败的任务。如果一个员工在处理紧急项目时想出了创新性的解决方案，这就是关键事件。通过这些事件来评估绩效，比较注重实际发生的行为。
• 相对评价法：员工之间相互比较，确定绩效等级。例如把销售团队成员按照业绩排名，分为优秀、良好、合格等不同等级。不过这种方法可能会引起员工间的竞争压力。

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选择适合自己企业的绩效管理方案，可以通过以下几个步骤来分析：

1. 分析企业战略目标：如果企业目标是短期快速扩张市场份额，那可能关键绩效指标法（KPI）更合适，因为可以聚焦于市场拓展相关的关键指标，如新增客户数量等。要是企业注重长期稳定发展，平衡计分卡（BSC）从多个维度考虑的特点就很有用，能兼顾财务、客户、内部流程和学习与成长。
2. 考虑企业规模：小型企业可能适合相对简单直接的目标管理法（MBO）或者关键事件法。因为小型企业人员结构简单，容易共同制定目标或者依据关键事件进行评估。大型企业则可能更倾向于360度评估法，因为人员众多，不同层级和部门间关系复杂，需要多方面评估员工表现。
3. 员工特点：如果员工自主性强，创新能力要求高，目标管理法（MBO）能给予他们较大的发挥空间。而对于一些执行性强的岗位，关键绩效指标法（KPI）能更好地规范工作成果。
4. 企业文化：竞争激烈的企业文化可能适合相对评价法，能激发员工竞争意识。而强调团队合作的企业，360度评估法中的同事互评环节能促进团队内部的协作沟通。

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绩效管理6个方案在实施过程中都存在一些可能的难点：

• 目标管理法（MBO）：
  • 目标设定不合理：如果上下沟通不畅，可能导致设定的目标过高或过低。例如销售部门在没有充分考虑市场环境的情况下，设定了过高的销售目标，员工难以达成会打击积极性；目标过低又无法激励员工进步。
  • 缺乏过程监控：只关注结果性目标，忽略过程中的指导和调整。比如一个项目设定了最终交付时间，但是中间没有定期检查进度，一旦出现问题很难及时补救。
• 关键绩效指标法（KPI）：
  • KPI选取不准确：如果选错了关键指标，可能导致员工工作方向偏离企业战略目标。例如将生产数量作为唯一KPI，可能会牺牲产品质量。
  • 数据收集困难：有些指标的数据收集成本高或者不准确。比如衡量客户满意度，获取真实可靠的数据可能需要投入较多人力物力。
• 平衡计分卡（BSC）：
  • 指标权重分配难：四个维度的指标权重确定不容易。如果财务指标权重过大，可能会忽视客户体验和员工成长等方面；反之也会影响企业盈利。
  • 各部门协调复杂：需要企业内各个部门配合实施，不同部门利益和关注点不同，协调起来难度较大。
• 360度评估法：
  • 评估者主观偏见：评估者可能因为个人喜好、人际关系等因素给出不客观的评价。例如同事之间存在矛盾，可能故意压低对方分数。
  • 反馈处理不当：收集到大量评估信息后，如果不能有效整理和向员工反馈，就无法起到提升绩效的作用。
• 关键事件法：
  • 关键事件界定模糊：对于什么是关键事件可能存在争议。比如一个员工在日常工作中经常加班完成任务，是否算关键事件就不好判断。
  • 缺乏量化标准：大多基于定性描述，难以进行量化对比，不利于在员工间进行公平的绩效比较。
• 相对评价法：
  • 容易引发内部竞争过度：员工过于关注排名，可能会破坏团队合作氛围，甚至采取不正当手段竞争。
  • 标准单一：仅根据相对排名，不能全面反映员工的实际贡献，可能埋没一些虽然排名不高但在某些方面有突出表现的员工。

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