《绩效管理失败的原因有哪些？》

绩效管理失败常见的原因如下：

• 目标不清晰：如果绩效目标设定模糊，员工不知道努力的方向。例如销售部门的目标只是说要提高销售额，但没有明确的数字或者时间限制，员工就难以针对性地开展工作。
• 缺乏沟通反馈：管理者与员工之间缺乏持续的沟通，员工不清楚自己的表现是否达到预期。比如员工完成一项任务后，很长时间都没得到上级的评价，这会让员工对自己的工作成果感到迷茫。
• 考核标准不合理：考核指标要么过于简单要么过于苛刻。像有些公司对于客服岗位的考核，仅仅以接听电话数量为标准，而忽略了服务质量，这就是不合理的考核标准。
• 激励措施不到位：好的绩效没有相应的奖励，差的绩效也没有惩罚，员工就会觉得绩效管理可有可无。如果努力工作和不努力工作的员工得到的报酬一样，那谁还愿意努力呢？

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绩效管理体系容易失败主要有以下几个方面的原因：

1. 高层支持不足：绩效管理体系的推行需要高层领导的大力支持。如果高层只是表面上重视，实际操作中却不给予资源和权力的支持，那么这个体系很难推行下去。例如在预算分配上不给绩效管理项目足够的资金，或者在人事决策上不依据绩效结果。
2. 员工抵制：如果员工不理解绩效管理体系对他们的好处，就会产生抵制情绪。这可能是因为宣传不到位，或者是员工认为这是一种变相的控制手段。比如新的绩效管理体系增加了员工的工作量，但没有给他们带来相应的回报，员工肯定不愿意接受。
3. 与企业战略脱节：绩效管理体系应该紧密围绕企业战略制定目标和指标。如果两者脱节，就好比船只航行没有方向舵。例如企业战略是注重创新产品研发，但绩效管理却侧重于生产效率，这样就无法有效地推动企业战略的实现。

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要避免绩效管理失败，可以从以下几个关键步骤入手：

步骤	具体措施
1. 明确目标	确保绩效目标与企业战略一致且清晰明确。比如将企业年度利润增长20%的战略目标分解到各个部门和岗位，每个岗位都有量化、可衡量的小目标。
2. 加强沟通	在整个绩效管理过程中保持管理者与员工的双向沟通。定期的绩效面谈，让员工清楚自己的表现、进步空间以及如何改进。例如每月安排一次一对一的绩效沟通会议。
3. 合理考核	建立科学合理的考核标准，综合考量多个维度。对于生产岗位，不仅要看产量，还要看产品质量、安全操作等方面。同时，考核标准也要公平公正，适用于所有员工。
4. 有效激励	设计完善的激励机制，物质激励和精神激励相结合。如优秀员工除了获得奖金外，还能得到公开表彰和晋升机会。

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