绩效管理有哪4大误区？企业管理者需注意！

绩效管理常见的4大误区如下：
一、目标设定不合理
1. 如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都达不到，就会丧失积极性。例如销售目标设定为一个月完成100万销售额，而市场环境和团队能力最多只能支撑50万，这就不合理。
2. 目标过低也不行，员工轻易就能达成，无法激发潜能。比如将生产任务设定为每天生产10件产品，而实际产能能达到30件。
二、只注重结果，忽视过程
很多管理者只看最终的业绩数字，但忽略了过程中的指导和改进。比如一个项目，最后虽然完成了，但过程中员工走了很多弯路，如果及时关注过程就能避免浪费资源。
三、缺乏有效沟通
1. 在绩效计划阶段，没有和员工充分沟通目标和期望，导致员工理解偏差。
2. 绩效执行过程中，对于员工出现的问题不及时沟通反馈，到了评估时才指出，让员工感觉很突然。
3. 绩效评估后，不与员工交流改进方向。
四、绩效考核指标单一
如果只用一种指标衡量员工绩效，如单纯以销售额考核销售人员，而不考虑客户满意度、市场开拓等其他因素，就不能全面反映员工的工作表现。

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要避免绩效管理中的目标设定误区，可以按照以下步骤：
一、全面分析内外部因素
1. 内部要考量员工能力、团队协作能力、资源配置等。例如，先评估员工平均业务水平，看看目前的人员配备情况。
2. 外部要关注市场趋势、竞争对手情况、行业发展状况等。比如市场上同类产品的销售增长率，竞争对手的市场份额等。
二、采用SMART原则
1. Specific（明确性）：目标要清晰明确，不能模糊不清。例如销售目标不能只是说提高销售额，而是要具体到提高多少，在哪个区域提高。
2. Measurable（可衡量性）：能够用数据或标准来衡量。像生产任务可以用产量、合格率来衡量。
3. Attainable（可实现性）：目标要在员工能力和资源可及的范围内。经过努力有较大可能性实现。
4. Relevant（相关性）：与企业战略、部门目标、员工岗位职能相关。比如客服的绩效目标要和提升客户满意度相关。
5. Time - bound（有时限性）：有明确的时间限制。如在本季度末达到某个目标。

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绩效管理中忽视过程会带来诸多不良后果：
一、员工成长受限
1. 员工在工作过程中遇到困难得不到及时指导，无法快速提升能力。例如新员工在操作复杂设备时方法不对，若无人纠正，他就难以掌握正确方法，长期影响工作效率。
2. 因为没有过程中的激励和反馈，员工不知道自己工作的好坏程度，不利于积极性的提高。
二、无法及时发现问题并改进
1. 对于一些潜在风险，由于不关注过程，等到结果出来为时已晚。比如项目执行过程中预算超支风险，如果只看结果，到项目结束才发现超支严重，无法挽回。
2. 工作流程中的不合理之处也不能及时优化。像生产流程中某个环节效率低下，不关注过程就很难发现并改进。
三、影响团队协作
1. 在团队合作项目中，成员各自为政，缺乏过程中的协调和沟通，容易产生矛盾和冲突。
2. 由于不关注过程，优秀的团队协作行为得不到及时肯定和鼓励，不利于团队文化的建设。

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要解决绩效管理中沟通不畅的问题，可以从以下几个方面着手：
一、建立全方位沟通机制
1. 在绩效计划阶段，管理者要与员工一对一深入沟通。明确告知企业战略目标、部门目标，并共同制定员工个人目标。例如，安排专门的会议室，进行至少半小时的面谈，详细讨论工作任务、目标、重点等。
2. 绩效执行期间，定期开展沟通会议。每周或每两周进行一次简短的交流，员工汇报工作进展、遇到的问题，管理者给予指导和反馈。
3. 绩效评估之后，进行全面的沟通。不仅告知评估结果，更要详细解释评分依据，共同制定改进计划。
二、提升沟通技巧
1. 管理者要学会倾听，不要一味地指责或下达命令。让员工充分表达自己的想法和困惑。
2. 采用正面积极的语言，多鼓励少批评。例如当员工工作有一点进步时，及时表扬“你这次处理这个问题的方法很新颖，继续加油”。
3. 保持沟通渠道畅通，除了面对面沟通，还可以利用即时通讯工具、邮件等。

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