《绩效管理一般步骤都有哪些？》

绩效管理一般有以下几个主要步骤：
1. **目标设定**：这是绩效管理的起点。企业需要根据战略规划制定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）的绩效目标。例如，销售部门的目标可能是本季度销售额达到多少万元。这一步骤要确保各级员工的目标与组织整体目标相一致。
2. **绩效计划制定**：管理者与员工共同制定达成目标的行动计划，包括确定关键绩效指标（KPI）、任务分配、时间安排等。例如，对于市场推广人员，KPI可能包括新客户获取数量、市场活动参与人数等，然后明确每个指标如何去达成，谁负责什么任务，在什么时间段完成。
3. **绩效辅导与沟通**：在绩效周期内，管理者要持续与员工进行沟通，及时给予指导和反馈。这有助于员工及时调整工作方向和方法，避免偏离目标。比如，如果发现员工在客户拓展方面遇到困难，管理者可以分享一些经验或者提供额外的培训资源。
4. **绩效考核评估**：按照预定的考核周期（如月、季、年），对员工的绩效进行评估。评估可以采用多种方法，如自评、上级评、同事互评等。例如，根据设定的KPI，计算员工实际完成的业绩比例，评估其绩效等级。
5. **绩效反馈面谈**：管理者将考核结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。这是一个双向沟通的过程，员工也可以表达自己的想法和意见。
6. **绩效结果应用**：将绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。如果员工绩效优秀，可以给予奖金、晋升机会或者更多的培训资源；反之，如果绩效不佳，则可能需要进行警告、调岗或者制定专门的改进计划。
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绩效管理的第一步是目标设定。
一、目标设定的内容
1. 基于企业战略：目标要从企业的整体战略出发。例如，如果企业战略是扩大市场份额，那么销售部门的目标可能是开拓新的区域市场，市场部门的目标可能是提高品牌知名度到某个百分比。
2. 遵循SMART原则
- 明确（Specific）：不能模糊不清。比如“提高业绩”就不明确，“本季度将销售额提高20%”就是明确的目标。
- 可衡量（Measurable）：要有量化的标准。像生产部门的产品合格率达到98%以上。
- 可实现（Attainable）：要考虑实际情况。不能设定一个根本不可能达到的目标，否则会打击员工积极性。
- 相关联（Relevant）：与员工的工作职责和企业整体目标相关。研发人员的目标应该和新产品开发计划相关。
- 有时限（Time - bound）：规定时间范围。如在今年年底前完成某个项目。
二、做好目标设定的方法
1. 自上而下与自下而上相结合：高层先制定企业的总体目标，然后层层分解到部门和个人；同时基层员工也可以根据自身工作提出合理的目标建议，再汇总整合。
2. 充分沟通：管理者和员工要进行充分的沟通。管理者要向员工解释目标的来源和意义，员工也要表达自己对目标的理解和担忧，共同协商确定最终目标。
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绩效辅导在绩效管理步骤里极其重要，具有以下多方面的意义：
一、从员工发展角度
1. 能力提升：在绩效辅导过程中，管理者可以及时发现员工在工作能力上的不足，为员工提供针对性的指导和培训建议。例如，员工在数据分析方面能力较弱，管理者可以推荐相关课程或者分享自己的经验技巧，帮助员工提升技能，这就如同在员工成长的道路上点亮一盏明灯。
2. 增强自信：得到管理者的关注和支持，员工会感受到自己被重视。当管理者肯定员工的努力和成果，并且给予建设性的反馈时，员工会更有信心去应对工作中的挑战，就像给他们注入了一针强心剂。
二、从工作目标达成角度
1. 及时纠偏：如果员工在工作过程中偏离了既定的绩效目标，绩效辅导能够让管理者及时发现并纠正这种偏差。比如员工原本的目标是通过线上渠道获取客户，但却花费大量精力在传统线下渠道，管理者通过辅导可以引导员工重新回到正确的轨道上来，避免资源浪费和目标无法达成。
2. 优化工作方法：管理者可能拥有更多的经验和更广阔的视野，通过绩效辅导，他们可以向员工分享更高效的工作方法和流程。例如，在项目管理方面，管理者可以传授一些项目进度控制和风险管理的有效方法，从而提高整个团队的工作效率。
总之，绩效辅导是绩效管理中不可或缺的一环，它贯穿于整个绩效周期，就像连接各个环节的链条一样重要。如果您想了解如何通过有效的绩效管理系统强化绩效辅导功能，欢迎预约演示我们的产品。

绩效考核评估在绩效管理一般步骤里通常按照以下方式操作：
一、确定考核主体
1. 上级评估：这是最常见的方式。上级管理者由于对下属的工作内容、目标和表现较为了解，能够较为全面地评估员工的绩效。例如，部门经理对下属员工的日常工作表现、任务完成情况等进行评价。
2. 自评：员工自己对自己的绩效进行评价。员工可以总结自己在绩效周期内的工作成果、遇到的问题以及自我提升等方面。但自评可能存在主观偏差，所以通常作为参考。
3. 同事互评：适用于团队合作比较密切的情况。同事之间相互了解彼此的工作配合情况和工作能力。比如在一个项目团队中，成员之间可以互相评价各自在项目中的贡献、协作能力等。
4. 下级评估：某些情况下，下级员工也可以对上级管理者进行评估，主要针对管理者的领导能力、决策能力等方面，不过这种方式相对较少用。
二、选择考核方法
1. 目标管理法：根据预先设定的目标，对比员工实际完成情况进行评估。例如，如果目标是降低生产成本10%，就看实际降低了多少来评定绩效。
2. 关键绩效指标（KPI）法：选取与岗位工作成果紧密相关的关键指标进行评估。如销售岗位的KPI可能包括销售额、客户拜访数量等。
3. 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度综合评估绩效。这种方法有助于全面考量企业或员工的综合表现。
4. 行为锚定等级评价法：将员工的行为表现按照一定的等级进行分类评价，每个等级都有明确的行为描述。
三、实施考核
1. 收集数据：从各个渠道收集与考核相关的数据。如销售数据来自销售系统、考勤数据来自考勤机等。
2. 进行评分：按照选定的考核方法和标准，对员工进行评分。
3. 汇总结果：将不同考核主体的评分进行汇总和综合分析，得出最终的考核结果。
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