《目标与绩效管理程序：你真的了解其全貌吗？》

目标与绩效管理程序主要有以下几个重要环节：
一、目标设定
1. 这是整个程序的起点，公司要根据自身的战略规划确定总体目标。例如，如果是一家互联网公司，战略目标可能是在一年内增加一定数量的用户。
2. 然后将总体目标分解到各个部门和岗位。比如市场部负责推广吸引新用户，技术部负责优化产品体验来留住用户。
二、绩效计划制定
1. 明确绩效标准，也就是员工做到什么程度算合格、优秀等。例如销售岗位，每月销售额达到多少算合格。
2. 确定评估周期，是月度、季度还是年度考核。
三、绩效监控与反馈
1. 在绩效执行过程中，管理者要定期查看员工工作进展情况。就像教练看运动员训练一样。
2. 及时给予员工反馈，指出做得好的地方和需要改进的地方。
四、绩效评估
1. 根据之前设定的绩效标准，对员工的工作成果进行评估。
2. 评估方法可以包括自评、上级评价、同事评价等多种方式综合。
五、绩效结果应用
1. 将评估结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。如果员工绩效优秀，可以给予奖金、晋升机会或者提供更高级别的培训。
2. 同时，对于绩效不佳的员工，要制定改进计划或者进行相应的处罚。
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要确保目标与绩效管理程序的公平性，可以从以下几个方面入手：
一、目标设定的公平性
1. 确保目标是基于组织整体战略且合理可实现的。不能给某个部门设置过高或过低的目标，所有部门的目标应该协调统一。例如，不能让销售部门背负难以完成的超高业绩目标，而研发部门却很轻松。
2. 员工参与目标设定过程。让员工有机会表达自己的想法和困难，这样他们会更愿意接受目标。比如开展目标设定的研讨会，让员工参与讨论自己岗位的目标如何设定。
二、绩效标准的一致性
1. 建立明确统一的绩效标准，不能因人而异。无论是新员工还是老员工，都按照相同的标准来衡量。例如，不能因为某个员工和领导关系好，就降低他的绩效标准。
2. 绩效标准要清晰量化。比如客服岗位，接听电话的平均时长、客户满意度等指标都要有明确的量化标准。
三、评估过程的公正性
1. 评估者要经过培训，掌握客观公正的评估方法。避免主观偏见，如晕轮效应（因为某个员工某个方面表现好，就认为他整体都好）或者刻板印象（对某个群体有固定看法影响评估）。
2. 采用多维度的评估方式。除了上级评估，还可以加入同事评估、客户评估等。例如，对于一个项目团队成员，同事可以评价他在团队合作中的表现，客户可以评价他的服务态度和专业能力。
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小公司适合以下类型的目标与绩效管理程序：
一、简单灵活型
1. 目标设定以短期为主。由于小公司的市场环境变化快，先设定季度或者半年的目标比较合适。例如，一家小型电商公司，可以先设定本季度的销售额和客户增长数量目标。
2. 绩效标准简化。重点关注关键指标，不必像大公司那样设立众多复杂的指标。比如对于一家小的创意工作室，主要关注项目按时交付率和客户满意度这两个核心指标。
3. 评估流程简化。由老板或者直接主管进行快速评估，不需要复杂的多人评估体系。
二、成本效益型
1. 利用现有的工具和资源进行管理。小公司没必要购买昂贵的绩效管理软件，可以使用一些免费的办公软件来记录和跟踪目标与绩效。
2. 减少不必要的管理环节。例如，不需要频繁的绩效面谈，改为不定期的简单沟通，节省时间和人力成本。
三、团队导向型
1. 强调团队整体目标。因为小公司人员较少，团队协作更加紧密。例如，一个小的广告策划公司，整个团队共同为客户策划一个广告方案，团队成功就是个人成功。
2. 奖励以团队奖励为主。当团队达到目标时，给予团队成员共享的奖励，如奖金、团队活动经费等，激励大家合作。
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