绩效管理难点与重点有哪些？

绩效管理的重点主要包括以下几个方面：
一、目标设定
1. 明确组织目标：这是绩效管理的基础，要确保组织的战略目标能够分解到各个部门和岗位。例如，一家销售公司，整体目标是年度销售额达到一定数额，那就需要将这个目标分解到各个销售团队甚至每个销售人员身上。
2. 目标要SMART（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）：这样员工才能清楚地知道自己努力的方向。比如说，给客服人员设定目标不能只是说提高客户满意度，而是要具体到“在本季度末，将客户投诉率降低至5%以内”。
二、绩效评估
1. 建立科学的评估标准：依据岗位职能和目标来制定。以程序员岗位为例，评估标准可能包括代码质量、项目完成效率、Bug数量等。
2. 评估主体多元化：除了上级领导评估，还可以加入同事互评、客户评价等。比如对于市场推广人员，客户对活动效果的反馈也是很重要的评估因素。
三、绩效沟通
1. 定期沟通：管理者要和员工定期交流绩效情况。比如每月一次一对一的绩效面谈，及时指出优点和不足。
2. 双向沟通：不仅是管理者给员工反馈，也要让员工有机会表达自己的想法、困难和建议。
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绩效管理存在以下一些难点：
一、目标设定不合理
1. 过高或过低：如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都达不到，就会失去动力；而目标过低，又无法激发员工的潜力。例如，一个新入职的销售被设定了和资深销售一样高的销售任务，这显然不合理。
2. 缺乏员工参与：如果目标只是管理层单方面设定，员工没有参与感，就很难认同这些目标。
二、评估的公正性
1. 主观因素影响：在评估过程中，上级的个人偏好等主观因素可能会干扰结果。比如有的领导比较看重员工的加班时长，而不是实际工作成果。
2. 标准难以统一：不同的评估者对同一标准的理解可能存在差异，导致评估结果不一致。
三、员工抵触情绪
1. 误解绩效管理目的：员工可能认为绩效管理只是为了惩罚他们，而不是帮助他们成长，从而产生抵触。
2. 担心影响收入和职业发展：如果绩效与薪酬、晋升等挂钩紧密，员工会对评估结果格外敏感，容易产生抵触。
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要突破绩效管理的重点环节，可以从以下几个方面入手：
一、目标设定环节
1. 采用自上而下与自下而上相结合的方式：首先由高层制定公司的总体战略目标，然后各级部门和员工根据自身情况提出自己的目标建议，再进行整合和调整。例如，公司确定年度利润增长目标后，各部门可以根据自身业务范围提出相应的营收、成本控制等目标。
2. 参考行业数据和历史数据：了解同行业类似岗位的目标水平，以及本企业过去的业绩情况，使目标更具合理性。比如，一家电商企业设定仓库发货准确率的目标时，可以参考其他电商企业的平均水平，并结合自身以往的发货记录。
二、绩效评估环节
1. 培训评估者：让评估者明确评估标准，减少主观因素的影响。可以组织专门的培训课程，通过案例分析等方式加深理解。
2. 建立申诉机制：如果员工对评估结果有异议，可以有正规的申诉渠道，保证评估的公正性。
3. 量化评估指标：尽量将难以衡量的指标转化为可量化的数据。例如，对于创意工作者的工作成果，可以通过作品的传播量、点赞数等进行量化评估。
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克服绩效管理中的难点可以采取以下措施：
一、针对目标设定不合理
1. 运用SWOT分析确定目标：分析企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、外部的机会（Opportunities）和威胁（Threats）。例如，如果企业的优势在于技术研发，外部机会是新兴技术市场需求大，那么在设定研发部门目标时，可以侧重于新产品的开发数量和质量提升。
2. 加强目标沟通：在设定目标过程中，充分与员工沟通，解释目标的来源和意义。比如召开目标设定研讨会，让员工参与讨论，提高他们的认同感。
二、针对评估的公正性
1. 建立明确的评估标准文档：详细列出每项评估指标的定义、计算方法和权重，避免模糊性。
2. 采用360度评估：综合上级、同事、下级和客户的评价，减少单一评估者的主观偏见。例如，对于中层管理人员，下属可以评价其领导能力，同事可以评价其协作能力，上级评价其决策执行能力等。
三、针对员工抵触情绪
1. 强化绩效管理理念培训：让员工明白绩效管理是为了促进个人和企业共同成长，而不仅仅是考核。
2. 合理挂钩绩效与回报：确保绩效与薪酬、晋升等挂钩的合理性，既能激励员工，又不会引起过度焦虑。
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