绩效管理为何要有绩效？绩效管理实现绩效的关键在哪？

要确保绩效管理能产生绩效，可以从以下几个方面着手：

• **目标设定清晰明确**：首先，公司的战略目标要层层分解到每个部门和员工。例如，如果公司年度目标是销售额增长20%，销售部门的目标就要围绕这个展开，如拓展新客户数量、提高客户复购率等。员工也需要有明确的个人目标，这些目标要是可衡量、可实现、有时限的。这样大家都清楚自己该往哪个方向努力，不至于盲目工作。
• **持续沟通与反馈**：在绩效管理过程中，管理者不能只是到了考核的时候才跟员工交流。日常要保持沟通，比如每周一次的一对一谈话，了解员工的工作进展、遇到的困难等，并及时给予指导和反馈。这就像是给汽车加油和保养，及时发现小问题并解决，避免最后发动机坏掉（工作出现大失误）。
• **合理的激励机制**：当员工达成目标时，要有相应的奖励。这奖励可以是物质的，像奖金、晋升机会，也可以是精神上的，如公开表扬。如果做得好和不好都一个样，那谁还会努力去提高绩效呢？另外，对于没有达到目标的，也要有一定的惩罚措施，但要注意合理性。
• **绩效评估公平公正**：评估标准要提前确定并且透明化。不能因为某个员工跟管理者关系好就给他高分，一定要根据实际的工作成果来评估。可以采用多维度的评估方式，包括自评、同事互评、上级评价等。只有这样，员工才会认可绩效管理的结果，从而愿意积极参与到提升绩效的过程中。

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在绩效管理中有绩效的关键因素主要有以下几点：

1. **与战略的一致性**：绩效管理必须与公司的战略目标紧密相连。如果公司的战略是向高端市场转型，那么绩效指标就要关注产品研发投入、高端客户获取数量等相关内容。就像一艘船航行，如果船头的方向（战略）和划桨的方向（绩效管理）不一致，船就很难到达目的地。
2. **员工的参与度**：员工要是不积极参与，绩效管理就成了纸上谈兵。要让员工明白绩效管理对他们自身发展的好处，例如职业晋升、技能提升等。同时，在制定绩效计划时，可以让员工参与进来，听取他们的意见，毕竟他们是实际执行工作的人，对工作内容最了解。
3. **数据的准确性和及时性**：准确的数据是绩效评估的基础。如果数据都是错的或者过时的，那得出的绩效结果肯定也是不可靠的。例如销售业绩的统计，要确保每一笔订单都被准确记录，并且能够及时更新。这样管理者才能根据真实的数据做出正确的决策。
4. **培训与发展支持**：员工可能因为能力不足而无法达到绩效目标。所以公司要提供相应的培训和发展机会。比如员工销售业绩不好，可能是缺乏谈判技巧，那公司可以组织谈判技巧培训课程。这就像给士兵配备精良的武器，才能在战场上取得胜利（提高绩效）。

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让绩效管理切实产生绩效可从以下策略入手：

• **构建有效的指标体系**：指标不能太多太杂，要抓住关键的少数。例如生产型企业，重点关注产品合格率、生产效率、成本控制等核心指标。通过这些指标能直接反映出业务的健康状况。如果指标设置不合理，员工可能会忙于应付各种无关紧要的指标，而忽略了真正对绩效有影响的工作。
• **注重团队协作**：很多时候绩效不是单个员工能完成的，需要团队合作。在绩效管理中，要鼓励团队协作，设立团队绩效指标。比如项目团队，除了个人的任务完成情况，还要考核项目整体的进度、质量等。可以通过团队建设活动、共享奖励等方式来促进团队协作，这样整体绩效才会提升。
• **定期回顾与调整**：市场环境是不断变化的，公司的内部情况也可能改变。所以绩效管理不能一成不变，要定期回顾。例如每季度对绩效指标、评估方法等进行审查，如果发现某个指标已经不适应业务发展，就及时调整。就像汽车行驶过程中根据路况不断调整方向盘一样。
• **营造绩效文化**：公司上下要形成一种重视绩效的文化氛围。从高层领导到基层员工，都要把绩效放在重要位置。可以通过内部宣传、表彰优秀绩效员工等方式来传播这种文化。当所有人都认同绩效文化时，绩效管理就更容易推动并产生实际效果。

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