贵溪绩效管理的流程包含哪些步骤？

贵溪绩效管理一般有以下主要流程：

1. 目标设定：这是绩效管理的起点。管理部门会根据公司的整体战略目标，将其分解到各个部门和岗位。例如，如果公司的战略目标是提高市场份额，销售部门可能就会被设定为在一定时期内增加一定比例的销售额目标，而每个销售人员也会有相应的个人销售目标。
2. 绩效计划制定：员工和上级一起讨论如何实现设定的目标。包括确定工作任务、完成标准、时间节点等。比如，为了达到销售目标，销售员可能计划每月拜访多少新客户，跟进多少老客户等。
3. 绩效辅导与监控：在工作过程中，上级会对员工进行指导和监督。如果员工遇到困难，上级会提供帮助，确保员工朝着目标前进。就像学生在学习过程中老师给予指导一样。
4. 绩效评估：按照预先设定的标准和周期，对员工的绩效进行评价。这可能涉及到定量（如销售额完成量）和定性（如工作态度、团队合作能力等）的评估。
5. 绩效反馈与沟通：上级将评估结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并一起探讨改进的方向。同时，这也是员工表达自己想法和意见的机会。

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在贵溪绩效管理流程中，目标设定主要依据以下几个方面：

• 公司战略规划：这是首要依据。公司的长期和短期战略目标决定了各个部门和岗位的工作方向。例如，如果公司战略是拓展海外市场，那么相关业务部门的目标就会围绕着海外市场的开拓、市场份额的获取等来设定。
• 市场环境：外部市场的需求、竞争态势等影响目标设定。如果所在行业竞争激烈，市场增长缓慢，那么目标可能相对保守且更注重成本控制和市场份额的稳固；反之，如果市场处于快速增长期，目标则可能更激进，侧重于市场扩张和新产品的推出。
• 历史数据和经验：参考以往的业绩数据和经验。如果过去某个产品的销售增长率一直稳定在10%左右，在没有重大变化的情况下，新的目标设定可能会以此为基础进行调整。
• 部门职能和岗位特性：不同部门的职能不同，目标也有所差异。例如，研发部门的目标更多与新产品研发进度、技术创新等相关；而人力资源部门的目标可能涉及人才招聘效率、员工培训效果等。岗位特性同样重要，基层员工的目标更多是具体任务的执行，管理层的目标可能包含团队管理、资源调配等方面。

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贵溪绩效管理流程中的绩效评估环节通常按以下方式操作：

1. 确定评估标准：这包括定量和定性两方面的标准。定量标准如销售额、生产数量、项目完成率等可直接衡量的数据。定性标准则包括工作态度（是否积极主动、责任心强等）、团队合作能力（是否善于协作、能否有效沟通等）、创新能力等。例如，对于销售人员，销售额达到一定数额为合格，同时还要考量其在团队内部的协作表现。
2. 收集评估信息：来源多方面，一是员工的工作成果记录，如工作报告、业绩报表等；二是上级、同事、下属（适用于管理层）的反馈评价；三是客户的满意度调查（针对与客户有直接接触的岗位）。例如，客服岗位的绩效评估会综合考虑客户投诉率、客户好评率以及主管和同事对其日常工作表现的评价。
3. 进行评估打分或评级：根据既定标准和收集到的信息，对员工进行打分或评级。常见的评级有优秀、良好、合格、不合格等。如果采用打分制，可能满分100分，根据各项指标的完成情况得出总分。
4. 评估结果审核：为了确保公平公正，评估结果可能会经过多层审核。比如，部门经理评估后，人力资源部门会进行抽检复核，避免出现人为偏差或错误。

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