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日常绩效管理工作包括哪些重要环节？
日常绩效管理工作是企业管理的核心环节，有着诸多重要性。其包括目标设定环节，要遵循明确性、可衡量性、可实现性、相关性和有时限性原则，流程有企业战略分解、部门目标细化和员工参与。还有绩效监控环节，方式有定期汇报、工作检查和数据分析，过程中沟通反馈很重要。另外绩效评估环节，评估主体有直属上级、同事和自我，评估方法有关键绩效指标评估法等。
用户关注问题
日常绩效管理工作包括哪些内容？
比如说我是个小公司老板，想好好管理员工的绩效，但是不太清楚日常都要做些啥。这个日常绩效管理工作都包括什么啊？
日常绩效管理工作主要包括以下几个方面：
- 目标设定：与员工共同确定清晰、可衡量、可达成、相关联且有时限（SMART原则）的工作目标。例如销售岗位可以设定月度销售业绩目标。这是绩效管理的基础，明确员工努力的方向。
- 绩效跟踪：定期（如每周或每月）检查员工工作进展情况。就像项目经理关注项目进度一样，管理者要及时发现员工是否偏离目标或者遇到困难。如果发现员工落后了，可以及时提供支持和指导。
- 绩效评估：按照预定的评估周期（季度、半年或年度）对员工的工作成果进行评价。这不是单纯的打分，而是全面考量员工的工作质量、效率、对团队的贡献等多方面因素。比如一个客服人员，不仅要看他处理了多少客户投诉，还要看客户满意度的提升情况。
- 反馈沟通：及时将评估结果反馈给员工，不管是正面的还是负面的。这就好比一场对话，让员工知道自己哪里做得好，哪里需要改进。例如可以说‘你这个月的销售额完成得很棒，但是在客户拓展新渠道方面还可以加强’。
- 激励措施：根据绩效评估结果给予相应的奖励或惩罚。奖励可以是奖金、晋升机会、荣誉称号等，惩罚也应该明确规定，如警告、扣减奖金等。这样才能调动员工的积极性，提高整体绩效。
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日常绩效管理工作包括员工培训吗？
我在想啊，我们公司想做好日常绩效管理。我就琢磨着员工培训好像和这个有点关系，但又不确定它是不是属于日常绩效管理工作里面的呢？就好比我在整理一个包裹，不知道这个东西该不该放进去。
从辩证的角度来看，员工培训与日常绩效管理工作是有密切关联的，但不完全等同于传统意义上的直接包含关系。
一方面，员工培训可以被视为日常绩效管理工作的一部分。因为通过培训可以提升员工的技能和知识水平，进而提高他们的工作绩效。例如，新员工入职时进行岗位技能培训，能够让他们更快地适应工作，达到工作目标，这对整体绩效的提升有着积极的影响。而且在绩效评估过程中，如果发现员工在某些方面存在不足，针对性的培训也是改进绩效的一种手段。
另一方面，员工培训本身又是一个相对独立的人力资源管理模块。它有着自己的规划、实施和评估体系。虽然目的都是为了提升员工能力和企业绩效，但在操作层面上与日常绩效管理工作有所区别。
所以，不能简单地说员工培训完全属于日常绩效管理工作，但它确实是对日常绩效管理工作有着重要支撑作用的一项工作。如果您想要更好地整合员工培训与日常绩效管理工作，不妨考虑使用专业的人力资源管理工具，欢迎预约演示我们的产品，了解更多实用功能。
日常绩效管理工作中的绩效跟踪该怎么做？
我刚当上部门经理，知道要跟踪员工绩效，可是不知道咋做呀。就像要去一个地方，知道目的地，但是没有路线图。日常绩效管理里这个绩效跟踪到底该咋整呢？
以下是日常绩效管理工作中绩效跟踪的一些做法：
- 建立数据收集机制：确定要收集哪些与员工绩效相关的数据，例如销售数据、项目完成进度、客户满意度等。可以通过办公软件、专门的绩效跟踪工具或者人工统计的方式来收集这些数据。就像记账一样，把员工工作成果的‘账’记清楚。
- 设置检查节点：根据工作的性质和周期，设定定期的检查时间。比如对于短期项目可以每周检查一次，长期项目可以每月检查。这些检查节点就像是一个个小里程碑，方便及时掌握员工工作动态。
- 一对一沟通：除了看数据，还要与员工进行一对一的沟通。问问他们工作中的进展、遇到的困难以及下一步的计划。这就好比朋友之间聊天，了解真实的情况，而不是只看表面的数字。例如可以说‘我看你这个项目的进度有点慢，你和我说说是不是遇到什么难题了？’
- 对比目标：将员工实际的工作成果与之前设定的目标进行对比。如果发现偏差，要分析原因。是外部环境变化导致的，还是员工自身能力或者努力程度的问题。例如销售目标没完成，是市场不景气，还是销售技巧不够。
- 调整计划：根据绩效跟踪的结果，如果发现原计划不合理或者员工执行有困难，要及时调整计划。这就像开车根据路况调整路线一样，确保员工能够朝着目标顺利前进。
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日常绩效管理工作中的目标设定有什么技巧？
我负责我们小组的绩效工作，每次设目标都感觉不太对。要么目标太高，大家都觉得压力太大，要么目标太低，没什么挑战性。日常绩效管理工作里设定目标有没有啥好用的技巧呢？就像做菜怎么把握调料的量一样。
在日常绩效管理工作中的目标设定有以下技巧：
- 运用SMART原则：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关联（Relevant）、有时限（Time - bound）。例如，不要简单说‘提高业绩’，而是说‘在本季度末将销售额提高20%’。这样员工清楚知道要做什么，做到什么程度，并且有时间限制。
- 员工参与：让员工参与到目标设定中来。可以组织一个目标设定会议，大家一起讨论。员工自己参与设定的目标，会更有动力去实现。就像大家一起商量怎么装修房子，自己参与设计的方案会更愿意去执行。
- 分层设定：对于不同层级的员工设定不同难度的目标。比如新员工可以设定一些基础的、容易达成的目标，帮助他们建立信心；老员工或者能力较强的员工可以设定更具挑战性的目标。这就像学校里根据不同年级布置不同难度的作业一样。
- 结合公司战略：目标要与公司的整体战略相契合。如果公司目前主打开拓新市场，那么销售部门的目标就要围绕新市场的客户开发、销售额增长等方面来设定。这就像船上的桨要朝着船航行的方向划动一样。
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