《绩效管理状况诊断调查表》：你知道如何设计、内容、使用吗？

设计有效的绩效管理状况诊断调查表，可以从以下几个方面入手：
一、确定调查目标
1. 明确是想了解整体绩效管理流程的问题，还是聚焦于员工绩效评估环节等具体部分。例如，如果发现近期员工对绩效奖金发放不满，那调查目标可定为探究绩效奖金与绩效评估结果挂钩方面存在的问题。
二、涵盖关键要素
1. **绩效目标设定**：询问员工是否清楚自己的绩效目标，目标是否具有挑战性且可实现。例如可以这样设计问题“您是否明确知道自己本季度的绩效目标？如果是，请简要描述。”
2. **绩效评估标准**：了解评估标准是否清晰客观。如“您认为目前公司的绩效评估标准是否容易理解？您觉得哪些地方存在模糊性？”
3. **反馈机制**：像“您多久能得到一次来自上级的绩效反馈？您觉得这些反馈对您改进工作有帮助吗？”
三、问卷结构设计
1. 采用多种题型，包括选择题、简答题等。选择题方便统计数据，简答题可以获取更深入的信息。例如，选择题“您对目前绩效评估频率是否满意？A. 非常满意 B. 满意 C. 不满意 D. 非常不满意”，简答题“如果您对绩效评估频率不满意，请说明原因。”
2. 合理安排问题顺序，从简单易答的开始，逐渐深入复杂的问题。
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绩效管理状况诊断调查表一般应包含以下内容板块：
一、员工基本信息板块
虽然不是核心内容，但有助于后期分类分析数据。例如姓名、部门、职位层级等信息。
二、绩效目标板块
1. 员工对自身绩效目标的知晓度，如“您是否清楚自己的年度绩效目标？”
2. 目标设定的合理性，像“您认为自己的绩效目标是否过高、过低或者适中？”
三、绩效评估过程板块
1. 评估主体相关问题，例如“您认为目前的绩效评估主体（如直接上级、跨部门领导等）是否合适？”
2. 评估方法的合理性，“您对目前采用的绩效评估方法（如360度评估、KPI考核等）是否满意？如果不满意，您认为存在哪些问题？”
四、绩效反馈与沟通板块
1. 反馈的及时性，“您通常在绩效周期结束后多久能收到绩效反馈？”
2. 沟通效果，“您觉得绩效反馈沟通对您改进工作绩效有多大帮助？”
五、绩效结果应用板块
1. 关于绩效结果与薪酬、晋升关系的问题，“您认为目前绩效结果与薪酬调整的关联度是否合理？”
2. 绩效结果对员工发展机会的影响，“您觉得绩效结果是否会显著影响您获得培训和晋升机会？”
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根据绩效管理状况诊断调查表结果改进绩效可以按以下步骤进行：
一、数据整理与分析
1. 对调查结果进行分类汇总，例如将关于绩效目标设定的所有回答整理到一起。
2. 找出数据中的共性问题和突出矛盾点。比如如果大部分员工都表示绩效目标不清晰，这就是一个共性且急需解决的问题。
二、SWOT分析
1. **优势（Strengths）**：查看调查结果中表现良好的部分，如如果发现员工对绩效反馈沟通的渠道比较满意，这就是一个优势，可以继续保持并强化。
2. **劣势（Weaknesses）**：重点关注那些存在问题较多的环节。如前面提到的绩效目标不清晰的问题，这就是劣势，需要制定针对性措施改善，比如重新梳理各岗位的绩效目标，确保目标明确、可量化、可实现。
3. **机会（Opportunities）**：从外部环境和内部资源角度寻找机会。如果调查显示员工希望有更多的培训来提升绩效，而公司正好有预算开展培训项目，这就是一个改进绩效的机会。
4. **威胁（Threats）**：例如如果同行业竞争对手有更好的绩效管理模式，可能导致公司人才流失，这就是威胁。可以借鉴对手的优秀经验来改进自身绩效管理。
三、制定改进计划
1. 根据分析结果，设定优先级。先解决对绩效影响较大且容易改善的问题。
2. 明确责任人和时间节点。例如让人力资源部门在一个月内重新制定绩效目标设定的规范。
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