《医院绩效改革中如何战胜“管理癌”？》

首先，要明确目标。医院绩效改革的目的是提高医护人员积极性、提升医疗服务质量等。如果管理方向不明确，就容易陷入混乱。例如，有的医院盲目追求经济效益，结果导致医护人员过度关注收入而忽视了患者体验。

其次，注重员工参与。让医护人员参与到绩效改革方案的制定中来，因为他们才是实际执行的人。可以通过组织座谈会等方式收集意见。比如，某医院在绩效改革时，充分听取了护士们对于护理工作量考核的建议，使得方案更合理。

再者，数据驱动管理。利用准确的数据来评估绩效，避免主观臆断。例如，通过统计患者满意度、治愈率等数据来衡量医生的绩效，而不是仅仅依靠领导的印象。这样能有效防止不合理的管理决策，避免陷入‘管理癌’的困境。如果您想了解更多关于医院绩效改革的科学管理方法，可以点击免费注册试用我们的医院管理咨询服务。

一、内部沟通方面

• ‘管理癌’会导致部门之间沟通不畅。例如，在绩效改革中，财务部门和医疗部门如果不能有效沟通，财务部门不理解医疗业务的特殊性，就可能制定出不合理的绩效核算方式，影响医护人员的积极性。

二、决策效率方面

• 繁琐且不合理的管理流程是‘管理癌’的表现之一。这会使得绩效改革中的决策速度变慢。比如，一项关于调整医生绩效奖金分配的方案，由于层层审批，且每个环节都有很多不必要的手续，可能等到方案实施时已经错过了最佳时机。

三、员工积极性方面

• 不合理的管理会让员工感到不公平。在绩效改革中，如果存在‘管理癌’，例如考核标准模糊不清，员工不知道自己努力的方向，就会打击他们的工作积极性。如果您想深入了解如何克服这些阻碍，欢迎预约演示我们的绩效管理优化方案。

1. 管理过于复杂

• 如果在绩效改革过程中，出现了大量繁琐的管理流程和文件规定，比如医护人员为了一点绩效奖金的计算，要填写几十页的表格，涉及十几个部门的审核，这就是管理过于复杂的表现，很可能是‘管理癌’的症状。

2. 管理缺乏灵活性

• 当外部环境变化或者内部运营有新情况时，绩效管理制度却无法及时调整。例如，突然遇到疫情这种特殊情况，原本按门诊量计算绩效的方式不合理了，但管理方却不能灵活改变，还是强行推行旧制度，这就是缺乏灵活性的‘管理癌’症状。

3. 员工抵触情绪强烈

• 如果绩效改革中的管理措施让大部分员工都有抵触心理，比如觉得考核不公平、奖励机制不合理等，这也可能是‘管理癌’在作祟。如果您想知道如何提前预防这些症状，欢迎免费注册试用我们的管理诊断工具。