绩效管理存在问题：深度剖析企业绩效管理的痛点

绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标不清晰：员工不清楚自己的工作目标与公司战略目标的关联，就像在黑暗中摸索，没有方向感。例如销售团队只被告知要提高销售额，但没有明确的细分目标，是开拓新客户还是深耕老客户等。
• 考核指标不合理：有的指标难以量化，或者过于注重短期成果。比如以创新能力为考核指标，但是却没有具体的衡量方式，全凭主观判断。这对员工来说不公平，也不能准确反映工作成果。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间缺乏关于绩效的深度沟通。管理者只是下达任务和考核结果，员工不理解为什么这么考核，没有反馈渠道，就像单向行驶的道路，容易产生矛盾。
• 激励措施不当：奖励或惩罚措施不能与绩效结果很好匹配。如果优秀员工没有得到足够的奖励，而表现差的员工也没有受到应有的惩罚，会大大降低员工的积极性。

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要解决绩效管理中目标不清晰的问题，可以按照以下步骤：

1. 明确公司战略目标：公司高层要先确定公司整体的发展方向和战略目标，比如是扩大市场份额、提高产品质量还是降低成本等。这是基础，所有员工的目标都要围绕这个核心来制定。
2. 层层分解目标：将公司的战略目标按照部门职能、岗位责任等进行分解。例如销售部门负责市场份额的拓展，那就可以进一步分解为每个销售人员每个月要开发多少新客户等。
3. 确保员工理解：通过会议、培训等方式向员工详细解释他们的目标是如何与公司战略相关联的。让员工清楚自己的工作意义，就像拼图一样，知道自己这块放在哪里。
4. 定期回顾和调整：市场环境和公司内部情况是不断变化的，所以要定期回顾目标是否合理，如果发现偏差及时调整。

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当绩效管理中考核指标不合理时，可以这样做：

• 进行岗位分析：深入了解每个岗位的核心职责和工作内容。对于客服岗位来说，更重要的应该是客户满意度、问题解决效率等，而不是单纯的打字速度。通过岗位分析确定与岗位真正相关的考核因素。
• 参考行业标准：看看同行业其他公司对于类似岗位是如何设置考核指标的。这可以提供一个合理的参考范围，避免闭门造车。
• 员工参与：让员工参与到考核指标的制定过程中来。他们最了解自己的工作实际情况，能提供很多实用的建议。比如客服人员可以提出哪些因素对他们的工作成果影响最大。
• 指标量化与平衡：尽可能将指标量化，便于准确评估。同时也要注意平衡短期和长期指标，定量和定性指标。比如客服的客户满意度可以通过定期的问卷调查得分来量化。

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