现代医院绩效管理目标：如何助力医院全方位发展？

现代医院绩效管理目标主要有以下几个方面：
一、医疗质量提升
1. 确保医疗服务的安全性和有效性，减少医疗事故和差错。例如，通过对医护人员的操作规范考核，像手术成功率、用药准确性等指标来衡量。
2. 提高患者满意度，这包括患者对医疗环境、医护态度、治疗效果等多方面的感受。医院会通过问卷调查、患者投诉率等方式来监控。
二、成本控制
1. 合理控制药品、医疗器械等物资采购成本。医院会对比不同供应商的价格、质量，建立采购标准流程，避免浪费。
2. 人力资源成本优化，确保每个岗位的人员配置合理，避免人员冗余或不足。例如根据科室的工作量来安排医护人员数量。
三、员工发展与激励
1. 为员工提供职业发展通道，如医生的职称晋升体系，护士的技能等级提升等。
2. 根据员工绩效给予合理的薪酬和奖励，激发员工的工作积极性。比如设立绩效奖金，对表现优秀的员工进行表彰。
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设定现代医院的绩效管理目标可按以下步骤进行：
一、战略分析（SWOT分析）
1. 首先进行优势（Strengths）分析，例如医院可能有先进的医疗设备、经验丰富的专家团队等。这些优势可以转化为绩效目标中的竞争优势指标，如设备利用率要达到多少，专家门诊的接诊量等。
2. 劣势（Weaknesses）方面，可能存在资金紧张、医护人员流失等问题。那么在绩效目标设定时就要考虑如何改善这些情况，如降低医护人员离职率的目标设定。
3. 机会（Opportunities），像当地医疗市场需求增长、新的医疗技术出现等。可以设定抓住这些机会的绩效目标，如开展新的特色医疗服务项目数量。
4. 威胁（Threats），如竞争对手增多、医保政策调整等。绩效目标要考虑如何应对这些威胁，例如提高医保报销范围内的治疗比例以应对医保政策变化。
二、利益相关者需求考虑
1. 患者需求，这是很关键的。要根据患者对医疗质量、服务效率等方面的期望设定目标，如缩短患者候诊时间。
2. 员工需求，员工希望有良好的职业发展空间和合理的报酬。所以要设定员工培训次数、绩效奖金占比等目标。
3. 医院所有者需求，他们关注医院的盈利性和可持续发展。可以设定财务指标如年度利润增长目标等。
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现代医院绩效管理目标对医护人员有着多方面的影响：
一、积极影响
1. 激励作用。如果绩效管理目标中有明确的奖励机制，如绩效奖金与工作成果挂钩，像医生的治愈率高、护士的患者护理满意度高就能得到更多奖金，这会激发医护人员更努力工作。
2. 职业发展促进。目标中的员工培训计划、职称晋升与绩效考核关联等内容，有助于医护人员提升自己的专业技能和职业地位。例如，达到一定的绩效水平就可以优先晋升职称，参加高级别的学术交流活动。
3. 工作方向明确。绩效目标明确了医护人员的工作重点，如强调医疗质量，医护人员就知道要更加注重操作规范、治疗效果等。
二、消极影响（若不合理设置）
1. 压力过大。如果绩效目标过高，如规定的病人接待数量过多而忽略了实际医疗资源情况，会使医护人员身心疲惫，影响工作质量。
2. 可能引发不公平感。如果绩效评估标准不客观公正，例如单纯以经济指标来衡量医护人员绩效，会让一些在疑难病症治疗上花费大量精力但经济效益不高的医护人员感到不公平。
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现代医院绩效管理目标与医院战略相匹配可通过以下方式：
一、目标分解（象限分析）
1. 把医院战略按照重要性和紧急性分为四个象限。例如，提高医疗技术水平属于重要且紧急的战略任务。对于这一任务，在绩效管理目标中就要设定相应的指标，如每年引进新技术的数量、医生参加新技术培训的覆盖率等。
2. 对于重要但不紧急的战略，像医院品牌建设，绩效管理目标可以是医护人员参加公益医疗活动的次数、医院获得社会荣誉的数量等，逐步积累品牌影响力。
3. 对于紧急但不重要的事务（相对而言），如临时应对卫生部门的检查，绩效管理目标则是确保检查相关的各项指标达标，提高应对效率。
4. 不重要也不紧急的事务尽量简化或排除在绩效目标之外，避免资源浪费。
二、资源分配协调
1. 根据医院战略重点分配资源，同时在绩效管理目标中体现资源利用效率。例如，如果战略是发展特色专科，那么在绩效目标中就要有关于特色专科建设的投入产出比指标，如每投入一元钱在特色专科建设上带来的收益增长情况。
2. 人力资源也要与战略匹配，在绩效目标中体现员工能力与岗位需求的契合度。如战略要求拓展国际医疗合作业务，绩效目标中就要有员工外语水平提升、国际医疗标准执行情况等指标。
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