绩效管理基本工作：构建高效管理体系的基石

绩效管理的基本工作主要包括以下几个方面：
一、目标设定
1. 首先要根据公司的战略目标进行分解。例如，如果公司的战略目标是提高市场份额10%，那么销售部门可能就要设定相应的销售额增长目标。
2. 目标要明确、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART原则）。比如，不能简单说“提高销售业绩”，而要说“在本季度末将销售额提高20%”。
二、绩效计划制定
1. 明确员工的工作职责和任务。这就像是给每个员工一张清晰的“工作地图”。比如，对于客服人员，要列出接听电话数量、客户满意度等具体任务指标。
2. 确定评估标准。是按照数量、质量还是其他维度来评估员工的绩效。
三、绩效沟通与辅导
1. 持续的沟通很重要。管理者要定期和员工交流，了解工作进展，看看有没有遇到什么困难。比如每周开一次简短的工作进度沟通会。
2. 当员工出现问题时，及时给予辅导。就像教练指导运动员一样，帮助他们提升能力，改进工作方法。
四、绩效考核
1. 根据设定的评估标准对员工的工作成果进行评价。可以采用多种方法，如自评、互评、上级评价等相结合的方式。
2. 考核周期要合理设定，过长可能导致问题积累，过短则增加管理成本。
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要做好绩效管理基本工作中的目标设定，可以参考以下几点：
一、遵循SMART原则
1. 明确性（Specific）：目标必须清晰明确。例如，不要说“提高产品质量”，而是要说“将产品次品率降低至1%以内”。
2. 可衡量性（Measurable）：要有能够衡量目标是否达成的标准。比如用数据、百分比等。像“提高生产效率”就不够可衡量，“将单位生产时间缩短20%”就可以衡量。
3. 可达成性（Attainable）：目标要在员工的能力范围之内，同时又要有一定的挑战性。这就需要考虑员工的经验、资源等因素。如果一个新员工，就不能给他设定过高的销售目标。
4. 相关性（Relevant）：目标要和公司的整体战略以及员工的岗位职责相关。例如，研发部门的目标应该围绕新产品开发、技术改进等方面，而不是去设定销售目标。
5. 有时限性（Time - bound）：要设定一个明确的时间期限。比如“在本年内将客户投诉率降低50%”。
二、上下结合
1. 自上而下：从公司的战略目标出发，层层分解到部门和个人。例如，公司的年度利润目标确定后，分解到各个业务部门，再到每个员工的具体工作目标。
2. 自下而上：让员工参与目标的设定过程。员工对自己的工作情况比较了解，他们的意见可以使目标更加合理。比如组织员工讨论自己下一年度的工作重点和目标预期。
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绩效管理基本工作中的绩效沟通非常重要，主要体现在以下几个方面：
一、信息共享
1. 对于员工来说，通过绩效沟通，他们能够更清楚地了解公司的战略目标、部门的工作重点以及自己的工作任务与这些目标的关联。就像在一个足球队里，每个球员都得知道球队的战术安排才能更好地发挥自己的作用。
2. 对于管理者而言，可以及时了解员工的工作进展、工作中的困难和想法。例如，管理者可能发现员工因为缺少某种资源而导致工作进度缓慢，通过沟通就可以及时解决这个问题。
二、建立信任关系
1. 定期的绩效沟通可以增强员工与管理者之间的信任。当员工感受到管理者关心自己的工作和发展时，他们会更加积极地投入工作。比如，管理者耐心倾听员工的想法并给予肯定和鼓励，会让员工觉得自己被重视。
2. 有助于解决矛盾和冲突。如果员工对绩效考核结果不满意，通过有效的沟通可以解释原因，化解矛盾，避免员工产生消极情绪。
三、促进员工发展
1. 在绩效沟通中，管理者可以根据员工的工作表现给予针对性的反馈和建议，帮助员工提升工作能力。就像老师给学生批改作业并指出错误一样。
2. 可以共同制定员工的职业发展规划。例如，根据员工的优势和潜力，探讨未来的晋升机会或者培训需求。
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在绩效管理基本工作中，常见的绩效考核方法有以下几种：
一、目标管理法（MBO）
1. 这种方法以目标为导向。首先设定明确的目标，然后将其分解到各个部门和员工。例如，公司设定年度销售额达到1000万的目标，销售部门再根据区域、产品等因素将目标细分到每个销售人员身上。
2. 在考核期结束时，根据目标的完成情况进行评价。如果销售人员完成了自己的销售目标，就可以认为在这方面的绩效较好。
二、关键绩效指标法（KPI）
1. 确定关键绩效指标。这些指标是对企业战略目标起关键作用的指标。比如对于生产型企业，产品合格率、生产效率等可能就是关键绩效指标。
2. 通过对这些KPI的量化考核来评价员工绩效。如果产品合格率达到98%以上为优秀，那么达到这个标准的员工在这一指标上绩效就是优秀的。
三、360度评估法
1. 这种方法从多个角度对员工进行评估，包括自评、上级评、同事评、下级评甚至客户评。例如，一个客服人员，他自己可以评价自己的服务态度和技能提升，上级评价工作成果，同事评价团队协作，客户评价服务满意度。
2. 综合各个角度的评价结果得出员工的最终绩效。这样可以更全面地反映员工的表现，但也要注意不同评价者权重的合理设置。
四、平衡计分卡（BSC）
1. 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来考核员工绩效。例如，从财务维度看销售额、利润率等；从客户维度看客户满意度、市场份额等；从内部流程看工作流程的优化、效率提升等；从学习与成长看员工培训次数、技能提升等。
2. 平衡计分卡有助于企业全面、系统地评价员工绩效，避免单一维度的局限性。
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