《企业战略及绩效目标管理：如何构建企业成功的关键路径？》

制定企业战略与绩效目标管理计划需要以下几个重要步骤：
一、环境分析
1. 内部环境：分析企业自身的资源（人力、物力、财力等）、能力（生产能力、研发能力等）以及核心竞争力。例如，如果企业拥有一批高素质的技术人员，这就是内部优势，可以在战略规划中重点利用，如发展高新技术产品。
2. 外部环境：包括宏观环境（政治、经济、社会、技术等因素，简称PEST）和微观环境（竞争对手、供应商、客户等）。比如，随着人们环保意识的增强（社会因素），如果企业处于制造业，可能就需要将环保纳入战略考量，开发绿色产品来满足市场需求。
二、确定企业使命、愿景和价值观
这是企业战略的基础。使命回答企业存在的意义，愿景是企业未来的理想蓝图，价值观则指导员工的行为准则。例如，某互联网企业的使命是“让信息传播更高效”，愿景是“成为全球最具影响力的信息平台”，价值观为“创新、合作、诚信”。
三、制定战略目标
1. 基于上述分析，设定长期（一般3 - 5年以上）和短期（1 - 2年）的战略目标。长期目标可以是市场份额达到多少、进入哪些新市场等；短期目标可以是提高某产品的销售额百分之多少等。
2. 确保战略目标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
四、分解绩效目标
1. 将战略目标层层分解到各个部门、团队甚至个人。例如，企业的战略目标是提高整体利润10%，销售部门的绩效目标可能就是销售额提高15%，因为还需要考虑成本控制等其他部门的协同作用。
2. 明确每个绩效目标的考核标准，以便于后续的评估。
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企业战略和绩效目标管理协同提升企业竞争力主要体现在以下几个方面：
一、方向一致
1. 企业战略为绩效目标管理提供方向指引。例如，企业战略定位为高端产品市场，那么绩效目标就应该围绕提升产品品质、打造高端品牌形象等方面设定。如果绩效目标偏离了这个战略方向，比如只注重低成本而忽视品质提升，企业就难以在高端市场立足。
2. 绩效目标管理是实现企业战略的手段。通过合理设定绩效目标，如将提高市场份额的战略目标分解为各个地区的销售增长目标、客户满意度提升目标等，并有效管理这些目标的达成情况，可以逐步推动企业战略的实现。
二、动态调整
1. 在市场环境不断变化时，企业战略需要适时调整。绩效目标管理能够及时反馈企业运营中的实际情况，为战略调整提供依据。比如，当竞争对手推出了更具性价比的产品时，企业的销售绩效可能受到影响，此时就需要重新审视企业战略，是降低成本以应对竞争，还是强化差异化优势，相应地调整绩效目标。
2. 反之，战略调整后，绩效目标也需要快速跟进调整。例如企业战略从国内市场拓展到国际市场，那么绩效目标就要增加海外市场占有率、适应不同国家文化和法规的指标等。
三、激励员工
1. 清晰的绩效目标与企业战略挂钩，可以激励员工朝着共同的方向努力。当员工明白自己的工作绩效对于实现企业战略、提升企业竞争力有着直接的贡献时，他们会更有动力。例如，企业战略是创新驱动发展，绩效目标设定为员工每年提出一定数量的创新建议并实施，对达成目标的员工给予奖励，这样能激发员工的创新积极性，从而提升企业整体的创新能力，增强竞争力。
2. 良好的绩效目标管理系统能够公平、公正地评价员工的贡献，选拔出符合企业战略发展需求的人才，进一步提升企业的执行力和竞争力。
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评估企业战略及绩效目标管理是否有效可以从以下几个维度进行：
一、战略层面
1. 目标达成度：查看企业是否按照预定的时间表和标准达成了战略目标。例如，如果企业战略目标是在三年内进入某个新兴市场并占据10%的市场份额，那么三年后看是否实现了这个目标。如果没有，要分析是市场环境变化、竞争对手太强等外部原因，还是战略规划本身不合理、执行不到位等内部原因。
2. 适应性：评估企业战略是否能够适应不断变化的内外部环境。运用SWOT分析方法，检查企业在面对内部优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、外部机会（Opportunities）和威胁（Threats）时，战略是否做出了相应的调整。例如，在新技术出现（机会）时，企业战略是否及时调整以利用该技术创新产品或业务流程。
3. 一致性：检查企业各部门、各项业务活动是否与整体战略保持一致。比如，企业战略是走高端品牌路线，但营销部门却经常开展低价促销活动，这就说明存在不一致性，可能会影响战略的有效实施。
二、绩效目标管理层面
1. 绩效目标完成率：计算各个绩效目标的实际完成情况与预设目标的比例。如果大部分绩效目标完成率较低，可能是目标设定不合理（过高或过低）或者管理过程存在问题。
2. 员工满意度：因为员工是绩效目标的执行者，他们对绩效目标管理的满意度很重要。可以通过问卷调查、员工访谈等方式了解员工对绩效目标的清晰度、合理性以及考核公正性的看法。如果员工普遍觉得绩效目标不合理或者考核不公平，那么绩效目标管理可能存在缺陷，进而影响企业战略的实施效果。
3. 绩效改进趋势：观察企业在一段时间内的绩效表现是否呈现持续改进的趋势。例如，企业的利润、市场份额、客户满意度等关键绩效指标如果逐年上升，说明绩效目标管理在一定程度上是有效的；反之，如果这些指标波动较大或者呈下降趋势，则需要深入分析原因。
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