企业绩效管理究竟是什么？有哪些关键要素和常用方法？

企业绩效管理有效的方法有很多，以下是一些常见的：

• 目标管理法（MBO）：首先确定企业的总目标，然后层层分解到各个部门和个人。这样每个人都清楚自己的目标是什么，对自己的工作成果有明确的衡量标准。例如，一家销售公司设定年度销售额为1000万的总目标，再分配到各个销售团队和销售人员身上。优点是能够聚焦目标，提高员工的自主性；缺点是可能过于关注结果，忽视过程。
• 关键绩效指标法（KPI）：找出企业运营中关键的少数指标，以此为依据来考核员工绩效。比如生产型企业，产品合格率、生产效率、成本控制等可能就是KPI。它的优势在于简洁明了，直接抓住重点，但有时候容易导致员工为了达成指标而忽略其他重要事项。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。这种方法比较全面，能促使企业在追求短期利益的同时也注重长期发展。然而，它的实施难度相对较大，需要企业各方面数据的支持。

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对于小企业建立绩效管理体系，可以按照以下步骤：

1. 明确简单的目标：小企业资源有限，目标不能太多太复杂。例如，先确定最核心的业务目标，像一家小型设计工作室，目标可以是每月完成一定数量的优质设计稿。这一步骤的重点在于抓住关键，避免分散精力。
2. 选择关键指标：不必像大公司那样设置很多指标，挑选出与业务目标紧密相关的几个指标就行。比如设计工作室可以关注设计按时交付率、客户满意度等。这样可以集中资源对关键指标进行管理，缺点是可能会遗漏一些潜在的重要因素。
3. 灵活的考核周期：不需要像大公司一样按季度或年度严格考核，可以根据业务特点采用较短的周期，如月度考核。这样能够及时调整策略，不过可能会增加管理成本。
4. 沟通反馈机制：由于人员少，要保持良好的沟通。老板或管理者要经常和员工交流，了解他们在实现目标过程中遇到的问题。这有助于增强员工归属感，但如果处理不当可能会影响管理权威。

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要通过企业绩效管理调动员工积极性，可以从以下几个方面入手：

• 公平合理的目标设定：目标不能过高让员工觉得无法达到，也不能过低没有挑战性。例如，对于销售员工，结合市场情况和员工能力设定销售额度目标。如果目标不合理，过高会让员工沮丧，过低则无法激发潜力。
• 奖励机制挂钩：当员工达到或超过绩效目标时，给予实质性的奖励，如奖金、晋升机会、荣誉称号等。这就像游戏中的升级打怪，有了奖励才有动力。但奖励设置也要注意平衡，避免过度奖励带来成本压力。
• 员工参与度：让员工参与到绩效目标的制定中来，他们会更有认同感。例如，开展绩效目标讨论会议，听取员工意见。这样做能提高员工的主人翁意识，不过可能会耗费更多时间在目标制定上。
• 及时反馈与培训：定期给员工反馈他们的绩效表现，同时针对不足提供培训提升的机会。这好比给员工指明前进的方向，缺点是可能会增加企业的培训成本。

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