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要调动员工积极性，在团队绩效管理方面可以这样做：

1. 设定明确目标：确保每个员工都清楚团队和个人的目标，这些目标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART原则）。例如，销售团队可以设定每月的销售额目标，开发团队可以设定项目完成的节点目标。当员工明确自己努力的方向时，会更有动力去达成目标。
2. 建立公平的奖励机制：如果员工达到或超过绩效目标，应该给予相应的奖励。奖励可以是物质的，如奖金、奖品等，也可以是精神的，如表扬信、荣誉证书等。但是要注意奖励的公平性，避免引起员工之间的不满。
3. 提供职业发展机会：将绩效与员工的职业发展挂钩。表现优秀的员工有更多晋升、培训和学习新技能的机会。比如，每季度绩效排名靠前的员工可以获得参加高级培训课程的资格，这有助于他们在职业生涯上更进一步。
4. 员工参与：让员工参与到绩效管理的过程中，例如制定目标时听取他们的意见，或者让他们对自己的绩效进行评估后再与上级讨论。这样员工会觉得自己被尊重，对绩效管理更有认同感。

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小团队做团队绩效管理可以从以下几个方面入手：

• 简化流程：由于人员少，不需要过于复杂的绩效管理流程。可以直接由团队负责人定期（如每周或每月）与成员一对一沟通工作进展和成果。以设计工作室为例，负责人可以每周查看设计师的设计稿完成情况，并给出反馈。
• 重点关注关键指标：确定几个对小团队成功至关重要的绩效指标。对于一个小型的市场营销团队，可能主要关注客户获取数量、市场推广活动效果等。围绕这些关键指标来评估成员的贡献。
• 灵活调整：小团队应对变化的能力较强，所以绩效管理也要具有灵活性。如果发现某个绩效标准不合理或者市场环境发生了变化，及时调整。例如，原本设定的销售渠道业绩指标因为市场竞争原因无法达成，那就重新评估并调整目标。
• 团队建设与文化：小团队很适合营造积极的团队文化。可以组织一些团队活动，增强成员之间的凝聚力。在绩效管理中融入团队合作的考量因素，比如对积极帮助他人的成员给予额外加分等。

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要确保团队绩效管理的公平公正，可以采取以下措施：

• 明确标准：制定一套清晰、详细、公开的绩效评估标准。无论是工作成果的质量、数量，还是工作态度等方面的评估，都要有明确的界定。例如，对于客服团队，接听电话的数量、客户满意度评分等都要有具体的量化标准。
• 多人评估：避免单一人员评估带来的主观性。可以采用360度评估法，即让员工的上级、同事、下属甚至客户都参与到绩效评估中来。以一个项目管理团队为例，项目经理评估成员的项目执行能力，同事评估合作能力，下属评估领导能力（如果有），客户评估服务质量。
• 数据支撑：尽可能依靠数据来进行绩效评估。比如销售团队的业绩可以直接看销售额、订单数量等数据；生产团队可以看产品合格率、生产效率等数据。减少人为的主观判断。
• 申诉机制：建立完善的绩效申诉机制。如果员工认为自己的绩效评估不公平，可以有途径向上级或者专门的委员会申诉。并且要保证申诉能够得到公正的处理。

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要使团队绩效管理与公司战略相匹配，可以按以下步骤进行：

1. 解读公司战略：首先要深入理解公司的战略目标是什么。例如，如果公司战略是拓展海外市场，那么各个团队就要思考自己的工作如何为这个目标服务。对于研发团队可能是开发适合海外市场的产品，对于市场团队可能是开展国际市场调研等。
2. 分解战略目标到团队：将公司战略目标细化成各个团队可执行的目标。以提高市场份额的战略目标为例，销售团队的目标可能是提高特定区域的销售额，营销团队的目标可能是提高品牌知名度等。
3. 制定关键绩效指标（KPI）：根据团队目标确定与之对应的KPI。如对于以提高销售额为目标的销售团队，KPI可以是新客户数量、老客户复购率等。这些KPI要能够直接反映团队对公司战略的贡献。
4. 定期回顾与调整：随着公司战略的推进和市场环境的变化，定期（如每季度）回顾团队的绩效目标和KPI是否仍然与公司战略相匹配。如果发现偏差，及时调整。例如，如果竞争对手推出了新的产品影响了公司的市场份额战略，销售团队可能需要调整KPI中的产品组合权重等。

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